はじめに──「書いてあれば有効」は危険な誤解

「基本給30万円（固定残業代45時間分含む）」──この記載を見て、「ちゃんと書いてあるから問題ない」と思った方は要注意です。形式上は整っているように見えるこの書き方こそ、裁判で「無効」と判断される典型例の一つです。

固定残業代（みなし残業代）は、毎月の残業代計算を簡素化し、人件費を予測可能にする便利な制度として、多くの企業が導入しています。しかし、その「便利さ」が落とし穴になります。固定残業代が裁判で無効とされた場合、企業が被るダメージは想像以上です。

1. 法的枠組み──固定残業代はなぜ「例外」なのか

1-1. 労基法37条の原則

労働基準法37条1項は、使用者が時間外労働をさせた場合、通常の労働時間の賃金の計算額の25%以上（月60時間超は50%以上）の割増賃金を支払わなければならないと規定しています。法定休日労働は35%以上、深夜労働は25%以上です。

この条文が定めるのは「算定方法による最低額」です。つまり、この額を下回らなければ、支払い方法自体は法律で厳密に限定されていません。ここに、固定残業代制度の法的根拠があります。

1-2. 最高裁が示した有効要件

固定残業代の有効性について、最高裁は複数の判決を通じて判断枠組みを形成してきました。

1-3. 有効要件の整理

2. 固定残業代が無効になる5つのパターン

3. なぜ顧問弁護士がいても「やらかす」のか──構造的原因

固定残業代のトラブルは、法律の無知だけが原因ではありません。組織構造に起因する問題が潜んでいます。

（1）「求人票の見栄え」優先の罠

採用部門が競合他社との差別化のために月給総額を大きく見せたがる。その結果、求人票と契約書の間に不整合が生じます。

（2）「計算の丸め」の罠──1円不足で全額否認のリスク

1円単位の端数処理によって、固定残業代の金額が法定の割増賃金計算額をわずかに下回ってしまう。数円の不足が全額無効の引き金になりうるのが、この制度の怖いところです。

（3）「固定＝定額」という言葉の呪い

「固定残業代を払っているから、毎月それ以上は払わなくていい」──この思い込みが超過分の不払いを生む最大の原因です。

（4）改定のメンテナンス漏れ

昇給・降給・最低賃金の改定があったにもかかわらず、固定残業代の計算根拠を更新しないケースも多発しています。基本給が変動すれば1時間あたりの基礎賃金額も変わるため、固定残業代の時間数や金額も見直しが必要です。

こうした組織的な「やらかし」の予防には、就業規則の改定プロセスそのものを見直すことが重要です。

4. よくある誤解を正す

❌ 誤解①「45時間分の固定残業代があれば、45時間までは何をしてもOK」

固定残業代は残業代の支払い方法にすぎません。時間外労働自体の適法性は、36協定の有無と内容によります。36協定を締結していなければ、1分の時間外労働も違法です。固定残業代の存在と、時間外労働をさせることの適法性はまったく別の問題です。

❌ 誤解②「固定残業代を払えば、割増率は自由」

固定残業代が対象とするのは通常の時間外労働の割増賃金（25%以上）に限られるのが一般的です。深夜労働（22時～5時）の割増賃金（25%以上）や法定休日労働の割増賃金（35%以上）は別途の計算が必要です。条項に「休日労働および深夜労働を除く」と明記することでトラブルを防げます。

❌ 誤解③「管理監督者にすれば問題なくなる」

労基法41条2号の「管理監督者」に該当すれば、時間外・休日労働の割増賃金は適用除外になります。しかし、裁判実務では管理監督者該当性は非常に厳格に判断されており、「課長」等の肩書だけでは認められません。また、管理監督者であっても深夜割増賃金の支払義務は免除されません。

5. 有効設計のための実務チェックリスト

📝 書面設計

• 基本給と固定残業代が明確に分離されているか
• 固定残業代が何時間分の時間外労働に対応するか明示されているか
• 1時間あたりの基礎賃金額と計算根拠を記録しているか
• 超過分を追加で支払う旨が明文化されているか
• 対象が「時間外労働のみ」か「休日・深夜を含む」か明確になっているか

📋 契約・規程の整合性

• 就業規則の固定残業代規定と雇用契約書の記載が一致しているか
• 求人票・募集要項にも3点（基本給額、固定残業代の金額と時間数、超過分支払の旨）が記載されているか
• 給与明細で基本給と固定残業代が別の費目として表示されているか

⚙️ 運用・メンテナンス

• 毎月の実際の残業時間を集計し、超過が発生した月は差額を支給しているか
• 36協定の内容と固定残業代の設定時間が整合しているか
• 昇給・最低賃金改定時に固定残業代の計算根拠を更新しているか
• 固定残業代の設定時間が月45時間以内に収まっているか
• Excelの端数処理に切り上げを使用しているか（ROUNDUP推奨）

6. 設計論──「何時間に設定すべきか」を考える

安全圏は30～40時間

36協定の原則上限である月45時間に対し、固定残業代を30時間程度に設定し、超過分は別途支払う設計には以下のメリットがあります。

① 上限規制との間にバッファが生まれ、36協定違反のリスクが低減する。② 30時間超の残業が発生した場合のアラート機能として活用できる。③ 採用ブランディング上も「30時間」のほうが「45時間」より印象が良い。

45時間超は「時限爆弾」

45時間を超える固定残業代を設定している場合、たとえ特別条項付き36協定があっても、「恒常的な長時間労働を前提としている」とみなされ、対価性が否定されやすくなります。80時間級の設計はイクヌーザ事件のとおり公序良俗違反で全体無効のリスクがあります。

将来の法改正リスク

2024年4月から建設業・運送業・医師にも時間外労働の上限規制が全面適用されました。今後も長時間労働の抑制は強化される方向にあり、2027年施行見込みの労働基準法大改正では勤務間インターバル制度の義務化も議論されています。固定残業代の設定時間を高く設計すると、将来の法改正で不整合が生じるリスクがあります。

7. 固定残業代条項モデル（例示）

8. 裁判リスクの金額感──「たかが5万円」のリアル

具体的な試算

9. 今日からできるアクションプラン

「やるべきこと」がわかっていても、社内で動けなければ意味がありません。以下は、優先度と所要期間で整理した実務者のためのロードマップです。

参考条文・判例一覧