1. 「つながらない権利」とは何か──30秒で掴む全体像

「つながらない権利（Right to Disconnect）」とは、勤務時間外において業務上のメール・電話・チャット等への対応を拒否できる権利です。フランスが2017年に法制化して以降、イタリアやオーストラリア（2024年から段階的に導入）など各国で法整備が進んでいます。

日本では2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」報告書でガイドライン策定が提言されました。ただし2025年12月、上野厚生労働大臣が閣議後会見で労基法改正案の通常国会への提出見送りを表明しています。施行時期は不透明ですが、改正議論そのものは消滅しておらず、現行法上の企業リスクは法改正の有無と無関係に存在しています。

2. 現場で起きがちな5パターン（この瞬間にリスクが立つ）

法的リスクの話に入る前に、「うちの会社で実際に起きていないか？」を確認しましょう。以下の5パターンのうち1つでも心当たりがあれば、本記事の対応策が役立ちます。

これらに共通するのは、「送信者の意図」と「受信者の負担感」にギャップがある点です。送信者は「返信不要のつもり」でも、受信者は「既読なのに無視していいのか」と心理的に拘束されます。このギャップが、次章で解説する法的リスクの起点になります。なお、これらのリスク評価は個別事案ごとの事情（連絡の頻度・返信期待の強度・実作業の有無等）によって異なる点にご留意ください。

3. 勤務時間外のSlack・LINEは労働時間になる？──現行法の包囲網

日本に「つながらない権利」を明文化した法律はまだありません。しかし、以下の現行法が組み合わさることで、実質的な規制の包囲網がすでに形成されています。

（1）労働基準法32条・37条──未払残業代リスク

労働時間の該当性は、使用者の指揮命令下に置かれているか否かで判断されます（三菱重工長崎造船所事件・最判平12年3月9日）。勤務時間外のメッセージに返信した場合、その時間は指揮命令下にあったと評価され得ます。返信を事実上義務付ける運用は、労働時間該当性を高め、結果として未払残業代リスクを顕在化させ得ると考えられます。

（2）労働契約法5条──安全配慮義務違反

使用者は労働者の生命・身体の安全を確保するよう配慮する義務を負います。恒常的な時間外連絡がメンタルヘルス不調の一因となった場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。「返信しなくてもいいが通知は来る」状態であっても、個別の事情次第では心理的負荷の評価要素になり得る点に留意が必要です。

（3）パワハラ防止法（労推法30条の2）

上司が深夜に繰り返しメッセージを送り即レスを暗黙に求める行為は、優越的な関係を背景とした精神的な攻撃や過大な要求に該当し得ます。返信遅延に対する不利益評価が加われば、ハラスメントリスクはさらに高まります。

（4）勤務間インターバル制度──義務化の検討が継続中

終業から次の始業までに一定の休息時間（原則11時間が議論の軸）を確保する制度は、現在努力義務にとどまりますが、義務化が検討されています。義務化が実現すれば、深夜の連絡で部下を稼働させた場合、翌朝の始業を遅らせる義務が生じ得るなど、業務運営への影響は甚大です。

4. 連絡の種類別リスク判定表──「アウト」と「セーフ」の境界線

現場の管理職が最も知りたいのは「この連絡はアウトか、セーフか」の判断基準です。以下の表は法的な評価を断定するものではありませんが、社内ルール設計時の目安としてご活用ください。

5. つながらない権利に備える就業規則の改定ポイント（条文の考え方）

就業規則改定は、制度の実効性を担保する法的基盤です。以下の4つの条項を整備することで、ガイドライン策定や将来の法制化にも先行対応できます。

① 勤務時間外連絡の原則禁止・返信義務の不存在・通知オフ推奨

② 緊急連絡の定義と承認フロー

完全遮断は非現実的です。「緊急」を限定列挙し、所定の手続を経た場合のみ例外とします。

③ 時間外指示の事前承認制

緊急定義に該当する場合であっても、所定の承認者（部門長等）の事前承認を経ることをルール化します。これにより「なんでも緊急」の範囲膨張を防止します。

④ 評価制度との明確な切断

「即レス＝やる気がある」という評価軸が残っていると制度は形骸化します。「時間内に業務を完結させる能力」を正の評価指標とし、「時間外に部下に連絡を回すマネジメント」をマイナス要素として明示することが重要です。

6. 勤務時間外連絡を減らす5ステップ──人事・法務・情シス・現場の分担

ステップ1：実態の可視化（担当：人事＋情シス）

まず自社における勤務時間外の連絡実態をデータで把握します。勤怠システムとチャットツール（Slack / Teams等）のログを突き合わせ、深夜・休日にどの程度の投稿・返信が行われているか抽出します。「上司→部下」だけでなく、「部下→上司（承認依頼）」や「同僚間」の連絡実態も把握することが重要です。併せて従業員アンケート（ストレス度調査）を実施し、定量＋定性の両面で現状を捉えます。

ステップ2：緊急連絡の定義策定（担当：法務＋現場部門）

前章で示した「緊急の限定列挙」を、職種・部門ごとにカスタマイズします。IT部門は「システム障害」の具体的閾値を、営業部門は「顧客対応」の範囲を、それぞれ労使で協議して合意します。

ステップ3：ITインフラの設定変更（担当：情シス）

意識改革には時間がかかります。システムで制限をかけるのが最も即効性があります。

• Slack / Teamsの「おやすみモード」の自動スケジュール設定を全社的に推奨または義務化
• Outlookの「配信タイミング」機能による予約送信の徹底（研修実施）
• 時間外に送信しようとすると「相手は勤務時間外です」と警告表示される機能の有効化
• 業務チャンネルへの投稿時間帯制限の設定（Bot活用）

ステップ4：規程改定＋社外周知（担当：法務＋人事＋広報）

就業規則への明文化（前章参照）に加え、社外への周知も不可欠です。担当者レベルでは取引先に「返信できません」と言いにくいため、会社としてのメッセージを出すことが重要です。主要取引先への文書送付、メール署名への定型文導入、ウェブサイトでの公式ポリシー掲載を同時に進めます。

ステップ5：運用開始＋モニタリング（担当：人事＋各部門長）

本運用開始後は、以下のKPIを定期的に測定し、PDCAを回します。

7. 担当者別チェックリスト──誰が何をやるか

8. すぐ使えるテンプレート集

以下のテンプレートは、自社の状況に合わせて修正のうえそのままご利用いただけます。

メール署名テンプレート

Slack / Teams 自動返信テンプレート

管理職向け「送信前チェック」3問

取引先向け公式アナウンス文

9. 導入スケジュール──法改正を見据えた実務ロードマップ

法案提出は見送られましたが、改正議論は労働政策審議会で継続中です。今後の検討次第で施行時期は前後し得ますが、議論の射程としては数年内が視野に入ります。この「猶予期間」を活かし、段階的に準備を進めることが重要です。

※法改正の動向（通常国会における法案提出・審議の状況）により、上記スケジュールは前後する可能性があります。厚生労働省の最新の公表資料を定期的にご確認ください。

10. 勤務間インターバル制度・カスハラ対策との接続

「つながらない権利」は単独の論点ではなく、2つの隣接制度と不可分の関係にあります。この接続を理解しておくと、社内での説明力が格段に上がります。

勤務間インターバル制度との関係──「中断」問題

現在の改正議論の主眼は「勤務間インターバル（原則11時間の休息確保）」の義務化にあります。ここで実務上の難問が生じます。インターバル中に連絡をして返信させた場合、その時点でインターバルがリセット（中断）されるのか？という問題です。

仮にリセットされると解釈される場合、深夜1時に5分返信しただけで、翌朝の始業が正午まで後ろ倒しになり得ます。つまり、「つながらない権利」の連絡制限は、インターバルの中断を防ぐための不可欠な前提条件という位置づけになります。インターバル制度を「導入しただけ」では実効性は確保できず、時間外の連絡制限とセットで制度設計する必要がある点は、経営層への説明において極めて重要です。

カスハラ防止措置義務化（2025年成立）との関係──「社外からの連絡」問題

カスタマーハラスメント防止に関する法的措置が具体化される中、顧客からの時間外連絡をどう扱うかは、つながらない権利とカスハラ対策の交差点に位置する論点です。

「お客様第一」を理由に、深夜・休日の顧客対応を個人の担当者に押し付ける運用は、安全配慮義務違反のリスクに加え、カスハラ対策の観点からも問題があり得ます。「勤務時間外の顧客連絡を制限することは、従業員をカスハラから守る会社の姿勢の表れでもある」──この文脈で整理すると、社外向けアナウンス（前章テンプレート参照）の必要性がより明確になります。

11. 経営リスクとしての位置づけ──法務部から経営層に伝えるべきこと

「つながらない権利」の議論を「福利厚生の話」として矮小化すべきではありません。法務部が経営層に説明する際は、以下の3つの軸で「経営の問題」として位置づけることが有効です。

軸①：隠れ残業の財務リスク

勤務時間外の連絡対応が「隠れ残業」として蓄積されれば、遡及的な未払残業代請求のリスクが経営を直撃します。消滅時効の5年への延長議論もあり、最大インパクトは年々拡大しています。

軸②：法改正への先行対応＝コスト削減

法案提出は見送られましたが、研究会報告書の提言は否定されていません。施行直前に対応を迫られるよりも、今この猶予期間に段階的に体制を整備する方が、コストもリスクも低いのは明らかです。

軸③：採用ブランディング

「つながらない権利」を尊重する企業姿勢の対外発信は、採用ブランディングの強化に直結します。ウェルビーイングへの取組みは、特に若手人材の獲得競争において有力な差別化要因です。

12. FAQ（よくある質問）

Q1. 勤務時間外のLINEは残業になりますか？

使用者の指揮命令下にあると評価されれば、労働時間に該当し得ます。上司からの業務連絡に返信した場合はもちろん、「確認だけ」の指示であっても実質的に即時対応を求めるものであれば、労働時間と認定されるリスクがあります。重要なのは「形式的な返信義務の有無」ではなく「事実上の拘束の強度」であり、個別の事情（連絡の頻度・内容・上司の期待度等）により評価が異なります。

Q2. 管理職でも「つながらない権利」の対象になりますか？

労基法41条2号の「管理監督者」に該当する場合、労働時間規制の適用は除外されます。しかし、安全配慮義務やパワハラ防止法の適用は管理監督者にも及びます。今回の改正議論でも管理監督者への健康確保措置の強化が検討されており、「管理職だから無関係」とは言えません。

Q3. 返信しなかったことで人事評価が下がるリスクは？

「つながらない権利」の核心は、権利行使によって不利益を受けないことにあります。現行法上も、合理的理由のない不利益評価は人事権の濫用として違法と評価される可能性があります。就業規則で「不利益取扱いの禁止」を明文化しておくことが重要です。

Q4. 法制化されたら「禁止」型になるのか？

研究会報告書ではガイドライン策定による労使の自主的なルール検討促進が提言されており、フランス型の「協議義務」に近い方向性と考えられます。一律禁止ではなく、企業の実情に応じた柔軟な制度設計が求められる見通しです。

Q5. IT障害対応で待機が必要な部門はどうすればいい？

待機時間の扱いは労働時間か否かの判断が分かれる論点です。「場所的拘束があるか」「頻度・対応の即時性が高いか」等で評価が異なります。待機手当の支給、代休の付与、当番制の設計を組み合わせ、就業規則に明記しておくことが実務上の対応策です。

13. まとめ

「つながらない権利」は、単なる「休み中の連絡禁止」ではありません。労働時間管理、安全配慮義務、ハラスメント防止、評価制度、勤務間インターバル、カスハラ対策──企業経営の根幹に関わる横断的な論点です。

法案提出は見送られましたが、現行法上のリスクはすでに存在しています。法制化されてから慌てて対応するのではなく、今この準備期間を活かして、実態の把握→ルール策定→ITによる仕組み化→規程改定→運用定着の5ステップを段階的に進めることが、リスク低減と企業価値向上の両面で最善の戦略です。

本記事が貴社の実務対応の一助となれば幸いです。