【連続勤務規制はどうなる？】現行の4週4休と13日上限案｜シフト見直し実務【2026年版】

法令確認：2026年10月21日｜現行労基法35条と2025年研究会提言・2026年の審議状況を区別

はじめに：なぜ連続勤務日数の上限が検討されているのか

2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表し、約40年ぶりとなる労働基準法の抜本改正の方向性が示されました。その中でも注目されているのが、「13日を超える連続勤務の禁止」という研究会提言です。2026年10月21日現在、法案の成立・施行日・例外措置は確定していません。

現行法では「4週間を通じて4日以上の休日」を与えれば足りるとされており、理論上は最大48日間の連続勤務が可能な状態にあります。この制度の健康確保上の問題が議論されていますが、現時点で制度改正が成立したわけではありません。なお、48日は休日配置上の理論例であり、労働時間の上限や36協定、安全配慮義務などを免除するものではありません。

本記事では、特に影響が大きいシフト制・交替制を採用する企業の実務担当者向けに、現行法上の義務、研究会の提言、任意の健康確保策を区別して解説します。

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1. 現行の「4週4休」と連続勤務規制の検討案

1-1. 現行制度の問題点

現行の労働基準法第35条では、休日について以下の2つの方法が認められています。

💡 用語の補足：労基法35条2項の「4週4休」制度は、「変形労働時間制」（労基法32条の2等）とは異なる概念です。変形労働時間制は1日・1週の労働時間規制の特例であるのに対し、4週4休は休日付与方法の特例です。両者は併用されることも多いため、混同しないよう注意が必要です。

この「4週4休」制度では、休日を4週間の前後に集中配置することにより48日間の連続勤務が理論上生じ得ます。ただし、実際の勤務には労基法32条・35条・36条等の規制や安全配慮義務が適用され、日数のみで適法と判断できるものではありません。

1-2. 改正の方向性

研究会報告書では、以下の改正が提言されています。

1-3. 労災認定基準との関連

今回の改正の背景には、精神障害の労災認定基準があります。2023年9月改正の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、連続勤務について以下のように評価されています。

ここで注意が必要なのは、労災認定基準が個々の心理的負荷を評価するための基準であり、連続勤務日数だけで違法性や労災認定を機械的に決めるものではない点です。「12日程度なら一律に中」といった換算を法定基準として扱わず、勤務実態、労働時間、深夜勤務等を総合的に確認してください。

研究会の「13日を超える連続勤務を禁止する」提言は、将来の休日規制の設計に関する議論です。現行法に13日という一般的な一律上限が存在するわけではありません。労災認定の心理的負荷評価と、提言された上限日数の法的効果を混同しないでください。

1-4. 「労働時間等設定改善法」との関連

今回の改正は、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」（労働時間等設定改善法）の精神とも密接に関連しています。同法は、事業主に対し「労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応した労働時間等の設定の改善」を努力義務として課しています。

連続勤務規制の検討は、こうした健康確保の方向性と関連するものです。企業には現行法の遵守に加えて、労働者の健康確保と生産性向上を両立させる労働環境づくりが求められています。

2. シフト制・交替制企業への具体的影響

2-1. 影響が特に大きい業種

2-2. 「4週4休」運用企業の具体的な変更点

現在「4週4休」の特例を採用している企業は、現行法の遵守状況を点検し、研究会提言が法制化された場合に備えて以下の運用を検討できます。

3. 勤務シフト見直しチェックリスト

以下は健康確保と将来の制度変更に備えるための社内点検表です。2027年施行が決まったことを前提とする法定対応リストではありません。

Phase 1：現状把握（現在の状況を点検）

Phase 2：制度設計（任意の先行準備）

Phase 3：試行・改善（法案成立時に正式対応）

4. 業種別｜シフト見直しの具体的アプローチ

4-1. 医療・介護業界

【現状の課題】

• 慢性的な人手不足により、夜勤明けからそのまま日勤に入るケースがある
• 当直・オンコール対応が休日にも発生し、実質的な連続勤務になりやすい
• 患者・利用者の急変対応で予定外の出勤が発生しやすい

【対応策の例】

• シフトパターンの標準化：「5勤2休」を基本とし、必要に応じ「6勤1休」を検討（6勤1休を2サイクル行っても途中に休日が入るため、12連勤ではなく最大6連勤）
• オンコール対応のルール化：オンコール日を「勤務日」としてカウントするか否かを就業規則で明確化
• 応援体制の構築：法人内他施設からの応援派遣ルールを整備

※上記シフトパターンはあくまで一例です。実際の設計にあたっては、変形労働時間制の有無や所定労働時間との整合も含め、社労士等専門家と協議の上で検討してください。

4-2. 運送・物流業界

【現状の課題】

• 長距離運行で運転日数が連続しやすい
• EC拡大・繁忙期（年末年始等）に配送量が集中
• 2024年問題への対応で既に人員配置が厳しい状況

【対応策の例】

• 運行計画の見直し：長距離運行は中継地点でのドライバー交代制を導入
• 繁忙期対応：季節雇用・外部委託の活用を前提とした人員計画
• デジタル化：配車システムに連続勤務日数チェック機能を実装

※運送業界は改善基準告示との整合も必要です。具体的な運用設計は専門家と協議してください。

4-3. 小売・飲食・ホテル業界

【現状の課題】

• 年末年始、GW、お盆等の繁忙期に連続営業が発生
• 店長・管理職が「穴埋め」で連続勤務になりやすい
• パート・アルバイトの急な欠勤で正社員に負担が集中

【対応策の例】

• 繁忙期シフトの事前計画：繁忙期でも13日以内に収まるシフト表を2か月前に確定
• エリアマネージャー制度：複数店舗間での人員融通体制を構築
• 代替要員プール：急な欠勤対応のための登録制スタッフ制度

5. よくある質問（FAQ）

まとめ：法案成立前から「備え」を始める

労働基準関係法制の見直しは、今後の内容次第でシフト制・交替制企業の労務管理に影響する可能性があります。ただし、2026年10月21日現在、連続勤務の13日上限を定める改正法は成立していません。

法案はまだ成立していませんが、だからこそ「今から準備を始める」ことが重要です。現状把握、シフト設計の見直し検討、勤怠管理システムの点検など、改正の方向性を踏まえた準備を進めておくことで、施行後の混乱を最小限に抑えることができます。