【連続勤務14日ルール】シフト制・交替制企業の必須対応｜勤務シフト見直しチェックリスト（2027年向け）

最終更新：2025年12月｜労働基準関係法制研究会報告書（2025年1月公表）対応

はじめに：なぜ「14日ルール」が導入されるのか

2025年1月、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」が報告書を公表し、約40年ぶりとなる労働基準法の抜本改正の方向性が示されました。その中でも特に注目されているのが、「13日を超える連続勤務の禁止」（通称：14日ルール）です。

現行法では「4週間を通じて4日以上の休日」を与えれば足りるとされており、理論上は最大48日間の連続勤務が可能な状態にあります。しかし、この制度は労働者の健康確保の観点から問題視されており、今回の改正で大きく変わる見込みです。

本記事では、特に影響が大きいシフト制・交替制を採用する企業の実務担当者向けに、改正内容と具体的な対応策を解説します。

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1. 改正の概要：「4週4休」から「14日ルール」へ

1-1. 現行制度の問題点

現行の労働基準法第35条では、休日について以下の2つの方法が認められています。

💡 用語の補足：労基法35条2項の「4週4休」制度は、「変形労働時間制」（労基法32条の2等）とは異なる概念です。変形労働時間制は1日・1週の労働時間規制の特例であるのに対し、4週4休は休日付与方法の特例です。両者は併用されることも多いため、混同しないよう注意が必要です。

この「4週4休」制度は、休日のタイミングを期間の前後に配置すれば48日間の連続勤務が可能となる抜け穴があり、さらに36協定を締結すれば休日労働も可能となるため、連続勤務の上限は事実上存在しない状態でした。

1-2. 改正の方向性

研究会報告書では、以下の改正が提言されています。

1-3. 労災認定基準との関連

今回の改正の背景には、精神障害の労災認定基準があります。2023年9月改正の「心理的負荷による精神障害の認定基準」では、連続勤務について以下のように評価されています。

ここで注意が必要なのは、労災認定基準における「2週間以上の連続勤務」の解釈です。実務上は、週休2日を前提とした「おおむね12日程度の連続勤務」が「2週間以上」に該当すると整理されています（例：ある月曜から翌週金曜まで連続勤務した場合）。

一方、今回議論されている「14日以上連続勤務禁止」は、こうした労災認定基準も踏まえつつ、暦日ベースで「13日まで」に上限を切る方向性と理解できます。労災基準の「2週間」と改正案の「14日」は、根拠となる考え方は共通していますが、カウント方法が異なる点に留意してください。

1-4. 「労働時間等設定改善法」との関連

今回の改正は、「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」（労働時間等設定改善法）の精神とも密接に関連しています。同法は、事業主に対し「労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応した労働時間等の設定の改善」を努力義務として課しています。

14日ルールの導入は、こうした上位概念を具体化するものであり、企業には単に法令遵守にとどまらず、労働者の健康確保と生産性向上を両立させる労働環境づくりが求められています。

2. シフト制・交替制企業への具体的影響

2-1. 影響が特に大きい業種

2-2. 「4週4休」運用企業の具体的な変更点

現在「4週4休」の特例を採用している企業は、以下の点で運用変更が必要になります。

3. 勤務シフト見直しチェックリスト

2027年施行に向けて、以下のチェックリストで自社の対応状況を確認してください。

Phase 1：現状把握（2025年内に実施）

Phase 2：制度設計（2026年上半期に実施）

Phase 3：運用開始（2026年下半期〜2027年施行前）

4. 業種別｜シフト見直しの具体的アプローチ

4-1. 医療・介護業界

【現状の課題】

• 慢性的な人手不足により、夜勤明けからそのまま日勤に入るケースがある
• 当直・オンコール対応が休日にも発生し、実質的な連続勤務になりやすい
• 患者・利用者の急変対応で予定外の出勤が発生しやすい

【対応策の例】

• シフトパターンの標準化：「5勤2休」を基本とし、最長でも「6勤1休×2サイクル＝12連勤」に抑制
• オンコール対応のルール化：オンコール日を「勤務日」としてカウントするか否かを就業規則で明確化
• 応援体制の構築：法人内他施設からの応援派遣ルールを整備

※上記シフトパターンはあくまで一例です。実際の設計にあたっては、変形労働時間制の有無や所定労働時間との整合も含め、社労士等専門家と協議の上で検討してください。

4-2. 運送・物流業界

【現状の課題】

• 長距離運行で運転日数が連続しやすい
• EC拡大・繁忙期（年末年始等）に配送量が集中
• 2024年問題への対応で既に人員配置が厳しい状況

【対応策の例】

• 運行計画の見直し：長距離運行は中継地点でのドライバー交代制を導入
• 繁忙期対応：季節雇用・外部委託の活用を前提とした人員計画
• デジタル化：配車システムに連続勤務日数チェック機能を実装

※運送業界は改善基準告示との整合も必要です。具体的な運用設計は専門家と協議してください。

4-3. 小売・飲食・ホテル業界

【現状の課題】

• 年末年始、GW、お盆等の繁忙期に連続営業が発生
• 店長・管理職が「穴埋め」で連続勤務になりやすい
• パート・アルバイトの急な欠勤で正社員に負担が集中

【対応策の例】

• 繁忙期シフトの事前計画：繁忙期でも13日以内に収まるシフト表を2か月前に確定
• エリアマネージャー制度：複数店舗間での人員融通体制を構築
• 代替要員プール：急な欠勤対応のための登録制スタッフ制度

5. よくある質問（FAQ）

まとめ：法案成立前から「備え」を始める

今回の労働基準法改正は、約40年ぶりの大改正として、特にシフト制・交替制を採用する企業の労務管理に大きな影響を与える可能性があります。

法案はまだ成立していませんが、だからこそ「今から準備を始める」ことが重要です。現状把握、シフト設計の見直し検討、勤怠管理システムの点検など、改正の方向性を踏まえた準備を進めておくことで、施行後の混乱を最小限に抑えることができます。