労基法改正7つの論点｜何がどう変わる？Before/After＋対応ロードマップ【2026年最新】

1. 7論点の全体像──Before/After一覧表

研究会報告書が示した7論点を「今のルール→改正後どう変わるか」で整理しました。確度ラベル・現場負荷・対応の目安時期を含めて、この表だけで社内共有できるようにしています。

2. 【確度A】連続勤務の上限規制

📎 提言の根拠：研究会報告書は、「2週間に2回の休日」を基本とすることにより「13日を超える連続勤務を原則禁止」と整理しています。

現場で何が壊れるか

シフト制・変形労働時間制を採用する企業の多くで、繁忙期に14日以上の連続勤務が「暗黙の前提」になっています。「13日まで」のルールが入ると、シフト表の根本的な作り直しが必要です。休日を挟むだけでなく、業務の引き継ぎフロー、応援体制、顧客対応まで再設計が求められます。

対応ステップ（期限つき）

3. 【確度A】勤務間インターバルの義務化

⏰ 11時間の中身を分解する

→ 11時間でも自由時間はわずか1時間。育児世帯には実質ゼロ。制度を「最低ライン」ではなく「自社の目標を12時間以上に設定」して設計することを推奨します。

現場で何が壊れるか

「昨夜23時まで残業→翌朝8時出勤」のような9時間インターバルは、IT・広告・医療では日常です。11時間ルールが入ると、23時終業なら翌日の始業は10時以降。朝会の時間、シフトの組み方、チーム全体のワークフローが変わります。「残業を減らせばいい」ではなく、業務プロセスそのものの再設計が必要です。

また、宿直中の仮眠時間や在宅勤務の「中抜け」を11時間にカウントするかは未確定。IT企業の障害対応や医療の緊急呼び出しにおける例外規定の範囲も審議中です。報告書は代替措置（翌日の勤務短縮等）を示唆していますが、詳細は今後固まります。

対応ステップ（期限つき）

4. 【確度B】法定休日の特定／有休賃金の統一／副業の割増見直し

確度Bの3論点は「方向性は明確だが、具体的な要件は審議待ち」です。それぞれのBefore/Afterと、今やるべきこと・法案確定後にやるべきことを分けて整理します。

5. 【確度C】つながらない権利／44時間特例の廃止

確度Cの2論点は、政治調整で内容が大きく変わりうるため、現時点で本格対応する必要はありません。ただし「余裕があれば先にやっておくと楽になる」ポイントを整理します。

6. 対応ロードマップ──誰が・何を・いつまでに

7論点の対応を「今すぐ」「3か月以内」「6か月以内」「法案確定後」の4フェーズに整理しました。法案の成否にかかわらず、フェーズ1～3は現行法の範囲で実行可能です。

7. 業種別インパクト早見表

8. FAQ──社内説明用

Q. 施行時期はいつ？

2026年2月現在、未確定です。「いつ施行されるか」に振り回されるより、「現行法下でも対応すべきこと（フェーズ1～3）」と「法案確定後に対応すること（フェーズ4）」を分けて進めるのが合理的です。

Q. 報告書の内容がそのまま法律になる？

そのままではありません。労政審での労使間の議論と成長戦略との調整を経て修正されます。ただし、連続勤務の上限やインターバルの義務化など「健康確保」に直結する論点は、制度化の優先度が高いとされており、方向性自体が白紙に戻る可能性は現時点では低いと考えられています。

Q. 法案が先送りでも対応は必要？

はい。安全配慮義務（労働契約法5条）は現行法で既に課されています。連続勤務やインターバル未確保が原因で従業員の健康被害が生じた場合、法改正の有無にかかわらず損害賠償責任を問われ得ます。対応の理由を「法改正」ではなく「現行法下のリスク低減」とフレーミングすると、法案の成否に左右されない説得力が生まれます。

Q. IPO準備中の企業は特に注意が必要？

はい。上場審査では労務コンプライアンスが重点的に確認されます。報告書で改正の方向性が明示されている以上、先行的な制度整備は審査の円滑化に直結します。

※本記事は2026年2月19日時点の情報に基づく一般的な情報提供であり、個別事案に対する法的助言（リーガルアドバイス）ではありません。研究会報告書の「提言・方向性」を整理したものであり、法案・条文は確定していません。施行時期・内容は今後の国会審議により変更される可能性があります。個別案件の判断については、弁護士・社会保険労務士等の専門家にご確認ください。