📌 TL;DR（この記事の要点）
就業規則を「書いて終わり」では現場は回らない。導入で詰まるのは例外運用・勤怠の担保・証跡の残し方
本記事では、勤務間インターバルの社内実装に使えるAIプロンプト5本 を厳選して掲載（コピペ可）
プロンプトは「① 現状診断 → ② 運用条項設計 → ③ 36協定整合チェック → ④ 例外承認フロー → ⑤ 社内説明資料」の実装フロー順 に設計
AIの出力はあくまで叩き台 。最終判断は社労士・弁護士等の専門家と必ず連携を
法案未成立・施行時期未確定 だが、導入率6.9%＝実装ノウハウが業界全体で不足している現状を踏まえると、早期の準備着手が合理的 （助成金の活用余地があるうちに動くのも一手）
🚨 重要：本記事の位置づけ
本記事で解説する「義務化」は、労働基準関係法制研究会報告書（2025年1月公表）に基づく「提言・方向性」であり、法案・条文案は確定していません。 また、本記事のプロンプトにより生成される出力は法律上の助言ではありません。実際の制度設計には最新の法令を確認のうえ、専門家にご相談ください。
前編では、勤務間インターバル制度の概要から就業規則の規定例、業種別シフト設計まで解説しました。
しかし実務で本当に大変なのは、規程を書いたあとの「運用」 です。令和7年（2025年）就労条件総合調査でも導入率は6.9% にとどまっており、「制度は知っているが、どう回すか分からない」という企業が大多数です。
本記事では、現場運用の7ステップ を示したうえで、その中核となる5つの工程にフォーカスし、そのままコピペで使えるAIプロンプト を掲載します。「規程は作った。次は何をすればいい？」という方に向けた実装ガイドです。
出典：厚生労働省「令和7年就労条件総合調査の概況」
勤務間インターバル「実装フロー」7ステップ
規程を作成してから現場で制度が定着するまでの全体像を示します。本記事のプロンプトは、★印のついたステップ をカバーしています。
図1：実装フロー7ステップ（★=本記事のプロンプト対応箇所）
1
★ 現状診断 ：勤怠データからインターバル違反の実態を把握する
▼
2
★ 運用条項の設計 ：例外事由・代替休息・始業繰下げの賃金扱い等を決める
▼
3
★ 36協定との整合チェック ：特別条項とインターバルの衝突を洗い出す
▼
4
★ 例外承認フローの構築 ：申請・承認・記録・月次レポートの仕組みを作る
▼
5
勤怠システムの要件定義・ベンダー確認（助成金活用も検討）
▼
6
★ 社内説明資料の作成 ：経営層・人事・現場管理職それぞれに刺さる資料を準備
▼
手作業 vs AI活用：インターバル導入の工数比較
以下は、一般的な企業（従業員100〜500名規模）を想定した工数の目安です。AIを活用することで「ゼロから考える」時間を大幅に削減し、叩き台の作成→専門家レビュー という効率的なフローに切り替えることができます。
※表は横にスクロールできます
工程
手作業の場合
AI活用の場合
削減効果
現状診断
Excelで手動集計（2〜3日）
CSVをAIに読み込ませて分析（30分〜1時間）
約80%減
運用条項の設計
論点整理＋条文案作成（3〜5日）
AI出力→社労士レビュー（1〜2日）
約60%減
36協定整合チェック
シナリオ洗い出し＋対策検討（1〜2日）
AI出力→法務確認（半日）
約70%減
例外承認フロー設計
フロー図作成＋帳票設計（2〜3日）
AI出力→現場ヒアリングで微調整（1日）
約60%減
社内説明資料の作成
3種類の資料作成（2〜3日）
AI出力→トーン調整（半日〜1日）
約70%減
⚠️ AI活用の3つの鉄則
機密情報の匿名化： 勤怠データをAIに渡す際は、氏名を「社員A」「社員B」に置換し、所属部署名も仮名に。さらに、ChatGPTなら「一時的なチャット（Temporary Chat）」をONに、Claudeなら学習に利用されないプランを選ぶ等、AIサービス側のデータ取扱い設定も必ず確認 してください。出力は「叩き台」： AIが生成した規程案やフローは、必ず社労士・弁護士等の専門家レビューを経てから確定してください。最新法令の補完： AIの学習データには最新の通達・審議結果が反映されていない可能性があります。厚生労働省の公式ページで最新情報を確認しましょう。
AI活用の「限界」と「人間の役割」
AIプロンプトで効率化できる範囲と、人間（専門家）が担うべき領域を明確にしておきましょう。
※表は横にスクロールできます
工程
AIが得意なこと（効率化）
人間がやるべきこと（最終判断）
現状診断 膨大な勤怠データからの違反抽出・パターン分類
違反が発生した「背景（現場の事情・人員不足等）」のヒアリングと根本原因の特定
運用条項設計 判例・雛形に基づいた条文案の生成、論点の網羅的洗い出し
自社の社風・労使関係に馴染む「言葉選び」と、労使協議での合意形成
36協定整合 衝突シナリオの網羅的シミュレーション
繁忙期の実態を踏まえた現実的な上限設定の判断
例外承認フロー 申請・承認フローのロジック構築、帳票テンプレ生成
実際に例外を認めるかどうかの「個別判断」と、健康配慮の実施
社内説明 ステークホルダー別のアウトライン・文面の下書き
社内の温度感を読んだ伝え方・タイミングの判断
【コピペ可】実装に使えるAIプロンプト5選
以下のプロンプトは、ChatGPT・Claude・Gemini等の主要な生成AIで使用可能です。【 】内 は自社の情報に書き換えてください。
プロンプト① 現状診断：インターバル違反の実態をあぶり出す
まず着手すべきは「自社の実態把握」です。勤怠データをCSV等で出力し、AIに分析させることで、どの部署・どの時間帯に違反リスクがあるかを一覧化できます。
📋 コピペ用プロンプト
P1：勤務間インターバル現状診断プロンプト
あなたは企業の人事労務コンサルタントです。
以下の【勤怠データ】を分析し、終業時刻から翌日始業時刻までの休息時間（勤務間インターバル）が11時間未満となっているケースを特定してください。
■ 分析の前提
・勤務間インターバルの基準：原則11時間（義務化検討中）
・深刻度の区分：9時間未満＝「重大」、9〜11時間未満＝「要改善」
■ 出力してほしい内容
1）違反一覧表：【日付・氏名（匿名可）・退勤時間・翌日出勤時間・インターバル時間・不足時間・深刻度】
2）部署別の発生頻度ランキング（多い順）
3）主要な発生パターン（残業起因/夜勤起因/呼出起因/その他）
4）是正の優先順位：高（すぐ対応）/中（3ヶ月以内）/低（制度施行までに対応）
5）具体的な対策案：すぐできる運用改善と中長期の制度・人員対策に分けて提示
■ 前提条件
・当社の所定始業時刻：【9:00】
・当社の所定終業時刻：【18:00】
・当社の業種：【例：IT/製造/医療介護/運送 等】
・現行は努力義務だが、義務化を想定して準備するフェーズ
【ここに勤怠データ（CSV）を貼り付け】
💡 使い方のコツ： 勤怠システムから「退勤時刻」「翌日出勤時刻」を含むCSVを出力して貼り付けてください。データ量が多い場合（50名超・1ヶ月分以上）は、ChatGPTのCode Interpreter（Advanced Data Analysis）やClaudeのファイルアップロード機能を使うのが確実です。 テキスト貼り付けの場合は10〜20名ずつに分割投入すると、読み飛ばし（ハルシネーション）のリスクを減らせます。セキュリティ注意： 氏名は「社員A」等に匿名化してから投入しましょう。ChatGPTの場合は「一時的なチャット（Temporary Chat）」をONにする、Claudeの場合は学習への利用がオフになっているプランを使う等、AIサービス側の設定も必ず確認 してください。
このプロンプトの出力をもとに、「どの部署から優先的に手を打つか」を判断します。経営層への説明資料としても活用可能です。
図2：現状診断プロンプトの出力イメージ（部署別×深刻度マトリクス）
プロンプト② 運用条項の設計：例外・代替休息・賃金扱いを詰める
就業規則の「条文」は書けた。しかし実際に運用すると、「この場合は例外に当たるのか？」「始業を繰り下げたら給与はどうなる？」 という問い合わせが現場から殺到します。このプロンプトは、揉めやすい論点を事前に洗い出し、会社としての方針案を整理するためのものです。
📋 コピペ用プロンプト
P2：運用条項設計プロンプト（例外・代替措置・賃金扱い）
あなたは日本の労働法に精通した社会保険労務士です。
勤務間インターバル制度（原則11時間）の就業規則規定にあたり、運用で揉めやすい論点を網羅的に洗い出し、会社としての方針案を提示してください。
■ 検討してほしい論点（最低限）
①例外事由の類型化（災害対応/システム障害/顧客急変/繁忙期 等）
②代替休息の付与方法（不足分の何倍を、いつまでに付与するか）
③始業繰下げ時の賃金扱い（所定労働とみなす or 不就労控除）
④申請・承認フロー（事前承認/事後報告の使い分け）
⑤記録・保存の方法と期間
⑥管理監督者への適用（義務 or 健康確保措置としての準用）
⑦フレックスタイム制・裁量労働制との併存
⑧副業・兼業をしている従業員の扱い
■ 出力フォーマット
論点ごとに以下を表形式で出力してください。
・おすすめ案（会社側の方針案）
・その理由（法的根拠・実務上のメリット）
・従業員側から想定される反論
・代替案（おすすめ案が通らない場合のプランB）
■ 当社の情報
・業種：【例：ITサービス業】
・従業員数：【例：約200名】
・労働時間制度：【例：一部フレックスタイム制（コアタイム11〜15時）】
・夜勤・交替制の有無：【例：なし/あり（2交替制）】
・労働組合の有無：【例：なし（従業員過半数代表者あり）】
💡
使い方のコツ： 前編の
就業規則パターン②（標準型） をベースに、自社固有の事情を【 】に書き込むことで、より実態に即した出力が得られます。
特に⑥の管理監督者の扱いは重要です。 現場では「管理職は関係ないでしょ」という誤解が根強いですが、研究会報告書は健康確保措置の充実を提言しており、「あえて管理職を対象に含めた場合」のシミュレーションを出力させると、リスクの可視化に役立ちます。生成後は
必ず社労士にレビューを依頼 してください。
プロンプト③ 36協定との整合チェック：衝突パターンと回避策
意外と見落としがちなのが、既存の36協定（特別条項を含む）とインターバル確保の衝突 です。「月80時間の残業が可能な36協定」と「11時間インターバルの確保」を同時に満たすには、かなりタイトな運用設計が求められます。
📋 コピペ用プロンプト
P3：36協定整合チェックプロンプト
あなたは労働基準法と36協定に精通した労務コンサルタントです。
勤務間インターバル11時間を前提にした場合に、当社の36協定（限度時間・特別条項）と運用が衝突するパターンを洗い出し、回避策を提示してください。
■ 当社の36協定の概要
・限度時間：月【45】時間、年【360】時間
・特別条項：月【80】時間（年6回まで）
・所定労働時間：【9:00〜18:00（休憩1時間）実働8時間】
・繁忙期：【例：3月・9月末（四半期末締め）】
・夜間対応の有無：【例：月2〜3回のシステムメンテナンス（22時〜翌2時）】
■ 出力してほしい内容
A. 衝突シナリオ一覧表
・パターン（例：「23時退勤→翌9時始業不可」「連日22時超え勤務」等）
・発生しやすい部署・時期
・法的リスクの度合い（高/中/低）
B. 回避策
・短期策（残業事前承認ルールの強化、代替要員の確保等）
・中長期策（36協定の特別条項見直し、業務量調整等）
C. 36協定の特別条項に追記すべき文言のドラフト
・インターバル確保を前提とした上限時間の再設定案
D. 運用カレンダー例
・繁忙期にインターバルを守りながら特別条項を発動するシミュレーション
💡 使い方のコツ： 36協定届の写しを手元に置き、限度時間・特別条項の具体的な数字を正確に入力してください。「月80時間の残業＋11時間インターバル」のシミュレーションは、多くの企業にとって目から鱗の結果になるはずです。
🚨 やりがちな事故：36協定の更新忘れ
インターバル制度を導入したのに、36協定は旧来の上限時間のまま更新してしまうケースがあります。インターバル確保を前提に特別条項の上限時間を見直す のか、それとも現行の上限を維持しつつ運用で管理する のか、方針を明確にしておきましょう。次回の36協定締結時に必ずチェックしてください。
プロンプト④ 例外承認フロー：申請・承認・記録・月次レポートまで
インターバル制度を「絵に描いた餅」にしないためには、例外が発生した場合の証跡 を残す仕組みが不可欠です。労基署の調査や、万が一の労災認定の場面で、「例外の都度、適切に管理していた」ことを示す証跡が企業を守ります。
📋 コピペ用プロンプト
P4：例外承認フロー設計プロンプト
あなたは企業の内部統制・コンプライアンスの専門家です。
勤務間インターバル（11時間）を確保できない「例外」が発生した場合の、申請・承認フローを設計してください。
■ 設計要件
・例外事由を4〜6類型に分類すること
・「事前承認」と「事後報告」の2パターンを使い分けること
・承認権限を段階化すること（所属長→人事→法務/経営 等）
・記録すべき項目を漏れなくリスト化すること
・月次レポートのフォーマット案も作成すること
■ 記録として残すべき情報
・日時（退勤時刻・翌出勤時刻・実際のインターバル時間）
・例外事由の類型と具体的理由
・代替措置の内容（代替休息の付与日時等）
・健康配慮措置の内容（産業医面談の案内等）
・承認者の氏名・承認日時
■ 出力してほしい内容
1）例外承認フロー図（テキスト形式でステップを記述）
2）例外申請書テンプレート（項目のみ）
3）月次レポートテンプレート（部署別遵守率・例外発生件数・主要事由の集計）
4）運用上の注意点チェックリスト
■ 当社の情報
・業種：【例：製造業】
・想定される主な例外事由：【例：設備故障の緊急対応、取引先との深夜会議等】
・現在の承認フロー：【例：残業は所属長の事前承認制】
💡 使い方のコツ： 生成されたフローと帳票は、勤怠システムのワークフローに落とし込む ことを前提に設計されています。システム担当者にも共有し、要件定義の材料にしてください。なお、管理監督者の例外申請をどう扱うか（自己申告のみで承認不要とするか、人事部門の承認を必要とするか等）も忘れずに検討しましょう。管理職の過重労働はインターバル制度の盲点になりがちです。
プロンプト⑤ 社内説明資料：経営・人事・現場に刺さる”言い方”
制度導入で最も苦労するのが「現場への説明」です。法務・人事だけが理解していても、現場管理職が「また面倒な規制が増えた」と受け止めれば、制度は形骸化します。このプロンプトは、ステークホルダーごとに関心事にフォーカスした説明資料のアウトライン を生成します。
📋 コピペ用プロンプト
P5：社内説明資料アウトライン生成プロンプト
あなたは労務コンプライアンスと社内コミュニケーションに精通した人事コンサルタントです。
勤務間インターバル制度（11時間）の社内導入に向けて、ステークホルダー別の説明資料アウトラインを3種類作成してください。
■ 共通の前提
・義務化が検討されている（施行時期は未確定だが2027年前後が有力視）
・早期対応のメリットを訴求しつつ、過度に煽らないトーン
・段階的導入の現実性を示す（いきなり全社一斉ではなく試行→展開）
■ 資料1：役員・経営層向け（1枚サマリ）
・関心事：法的リスク、コスト、競合他社の動向、企業価値
・含めるべき内容：①概要（3行）②リスクシナリオ（対応しない場合）③コスト試算の考え方 ④推奨スケジュール ⑤意思決定事項
■ 資料2：人事部門向け（3枚程度）
・関心事：規程改定の手順、勤怠システム対応、助成金、Q&A対応
・含めるべき内容：①制度概要と法的位置づけ ②規程改定のポイント ③勤怠システム要件 ④助成金情報 ⑤想定Q&Aと回答例
■ 資料3：現場管理職向け（1枚チートシート）
・関心事：「で、何を変えればいいの？」「今のシフトはどうなる？」「残業代が減る不満はどう対応する？」
・含めるべき内容：①NG例とOK例の具体的シナリオ ②やるべきこと3選 ③困ったときの連絡先 ④残業代減少によるモチベーション低下へのフォロー（健康経営・採用競争力・定着率向上の文脈で語る）
■ 当社の情報
・業種：【例：ITサービス業】
・従業員数：【例：約200名】
・導入時期の目標：【例：2026年度中に試行開始】
💡 使い方のコツ： 「法律だから守れ」という伝え方ではなく、「健康経営・人材定着・採用競争力の向上」 という文脈で語ることで、現場の納得感が大きく変わります。特に資料3（現場管理職向け）は、NG/OK例を具体的なシナリオで示すのが効果的です。
導入で”事故る”5つのパターンと回避策
先行導入企業や実務家の知見をもとに、つまずきやすいポイントを整理しました。
※表は横にスクロールできます
#
事故パターン
何が起きるか
回避策
1
例外が常態化する
「緊急対応」が月に何十件も発生し、制度が形骸化
例外の月次件数に上限を設定し、超過した部署は業務量調整を義務化
2
始業繰下げの賃金扱いが未定義
「給与が減るなら残業しない」と現場が反発、または逆に「みなしなら寝坊し放題」に
就業規則に「所定労働とみなす」or「不就労控除」を明記（プロンプト②で検討）
3
管理監督者が対象外と誤解
管理職の過重労働が放置され、過労死リスクが残存
「健康確保措置として準用」する旨を明記（前編パターン②参照）
4
副業・兼業でインターバルが崩壊
本業で11時間確保しても副業で睡眠時間が削られる
副業申請時にインターバル確保の確認を組み込む
5
勤怠システムがアラートに非対応
違反に誰も気づかず、監督署の調査で初めて発覚
システム要件定義を早期に実施し、ベンダーに確認（助成金対象にもなりうる）
助成金・外部支援の活用ポイント
厚生労働省は「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」を設けており、中小企業を中心に制度導入の費用を助成しています。
💰 助成金で対象になりうる取組例
就業規則の作成・変更費用（社労士への委託費等）
勤怠管理システムの導入・改修費用
労務管理用ソフトウェアの導入費用
外部専門家（社労士・コンサルタント等）によるコンサルティング費用
労務管理担当者向け研修の費用
※助成金の詳細・最新の支給要件は必ず厚生労働省の公式ページをご確認ください。
出典：厚生労働省「働き方改革推進支援助成金（勤務間インターバル導入コース）」
よくある質問（FAQ）— 運用の揉めどころ編
AIで生成した就業規則案をそのまま使ってもいいですか？
そのままの使用は推奨しません。AIの出力は「叩き台」として活用し、必ず社会保険労務士や弁護士等の専門家レビューを受けてください。自社固有の事情（労使慣行、既存規程との整合性等）を反映させるプロセスが不可欠です。
勤怠データをAIに渡すのは個人情報保護法上問題ないですか？
氏名等の個人を特定できる情報を匿名化（「社員A」等に置換）してから投入するのが基本です。また、利用するAIサービスの利用規約やデータ取扱いポリシーを確認し、社内の情報セキュリティガイドラインに沿って運用してください。機密性の高いデータはローカル実行のAIや、データ学習に利用されないプランの利用を検討しましょう。※サービス形態によっては委託・第三者提供（国外提供を含む）の論点が生じ得るため、社内規程とベンダーのデータ処理条件を踏まえて整理してください。
「代替休息」の付与レートに法的な基準はありますか？
現時点では法定の基準はありません。前編でも触れましたが、割増賃金率（25%）との整合を意識した「不足時間の1.25倍」が一つの目安です。ただし、代替休息のレートは労使協議を経て、健康確保の観点から自社として合理的に説明できる水準に設定することが重要です。今後の審議で法定基準が設定される可能性があるため、柔軟に対応できる規定にしておくことが望ましいです。
「つながらない権利」とインターバル制度はセットで整備すべきですか？
強くお勧めします。せっかくインターバルを確保しても、その間に業務メールや電話対応をしていては睡眠・休息が確保できません。労働政策審議会の労働条件分科会でも「つながらない権利」は論点化されており、インターバルと併せて社内の連絡ルールを整備しておくと将来的な対応もスムーズです。詳しくは当サイトの
「つながらない権利」解説記事 をご覧ください。
プロンプトをもっと知りたいのですが、追加のプロンプトはありますか？
本記事では厳選5本を掲載しましたが、勤怠システム要件定義、労使協議の進め方、稟議書のドラフト等を含むより網羅的なプロンプト集 は有償版でご提供しています。まずは無料の範囲として、本記事のP1〜P5を自社の情報で埋めて試行部署で1ヶ月回してみるのが最短の第一歩です。そのうえで「もっと体系的に進めたい」となった段階で、下記のご案内をご覧ください。
🚀 さらに深掘りしたいなら
本記事の5本では足りない？勤怠システム要件定義・稟議テンプレ・労使協議シナリオ・改正法7論点対応まで——2027年労働基準法改正に包括的に備える有償プロンプト集 をご用意しています。
2027年労基法改正対応 AIプロンプト集を見る →
※勤務間インターバル以外の改正論点（連続勤務上限・割増賃金見直し等）にも対応
まとめ：「規程を書く」から「現場で回す」へ
勤務間インターバル制度の本質は、「規程を作ること」ではなく「従業員の休息時間を実際に確保すること」 です。本記事のプロンプトを活用し、以下のサイクルで運用を回してみてください。
📋 実装サイクルチェックリスト
現状診断 ：プロンプト①で違反実態を可視化する運用条項の確定 ：プロンプト②で揉めどころを先に潰す36協定との整合 ：プロンプト③で衝突パターンを特定し、次回締結時に反映例外承認フローの構築 ：プロンプト④で証跡が残る仕組みを作る勤怠システムの確認 ：アラート・レポート機能の有無をベンダーに問い合わせ社内説明の実施 ：プロンプト⑤で経営・人事・現場ごとに資料を準備試行→検証→本格運用 ：1〜2部署で試行し、課題を洗い出してから全社展開専門家との連携 ：AI出力を叩き台に、社労士・弁護士の最終レビューを受ける
💡 法案の審議状況をウォッチしましょう
労働政策審議会の労働条件分科会での審議が進行中です。具体的な条文案や施行時期が明らかになった段階で、本記事も更新予定です。厚生労働省の公式ページもあわせてご確認ください。
→ 労働政策審議会 労働条件分科会の審議状況
参考資料（一次情報）
📅 最終更新：2025年12月｜ 労働基準関係法制研究会報告書および令和7年就労条件総合調査（導入率6.9%）を反映
【免責事項】
本記事は2025年12月時点の公開情報に基づいて作成しています。法案は未成立であり、今後の審議過程で内容が変更される可能性があります。また、本記事に掲載されたプロンプトによるAI出力は法律上の助言に代わるものではありません。実際の制度設計・規程改定にあたっては、最新の法令・通達を確認のうえ、社会保険労務士・弁護士等の専門家にご相談ください。
