就活セクハラ対策｜OB・OG訪問・リクルーター・SNSの禁止ルールと統制設計【法務・人事向け】

（2026年2月時点／改正均等法の施行日は2026年10月1日の方向で制度設計中）

本記事は、就活セクハラ対策を「OB・OG訪問」「リクルーター面談」「SNS接触」の3つの事故接点に絞って、法務・人事向けに統制設計を解説する続編です。禁止行為一覧と代替ルール、リクルーター任命制、公式チャネル化、違反時措置、RPO統制、就業規則への落とし込みまで一気通貫で整理します。

はじめに：採用担当だけを見ていても、就活セクハラは防げない

改正男女雇用機会均等法により、求職活動等におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主が雇用管理上必要な措置を講じることが義務化されます。具体的な措置の内容は、同法第13条第3項に基づく指針（厚生労働省告示）で示される予定であり、指針骨子案では「面談等を行う際のルールをあらかじめ定めること」等が明記されています（2026年10月1日施行予定）。措置義務の概要は前編で解説しました。

しかし、ここで見落とされがちなのが「事故が起きる場所」です。厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」が示すのは、行為者の多くが面接官ではなくOB・OG訪問で知り合った従業員やインターン先の一般社員だという事実です。

つまり、採用部門だけにルールを設けても、統制が及ばない「ブラックボックス」が大量に残ります。本記事では、このブラックボックスをどう封じ込めるか——OB・OG訪問、リクルーター、SNS接触という3つの事故接点に絞って、法務・人事がすぐ着手できる統制設計を解説します。

1. なぜOB訪問・リクルーター・SNSが危ないのか（事故接点マップ）

このデータが示す構造は明快です。就活セクハラの多くは「採用担当の面接室の中」ではなく、選考外の”半公式”接点で起きています。

指針骨子案（2025年10月27日・第85回雇用環境・均等分科会資料）でも、事業主が講ずべき措置として「面談等を行う際のルールをあらかじめ定めること」が明示されています。これは、まさに本記事が扱う「接点ごとの運用ルール設計」を指しています。

2. リクルーター任命制の作り方（任命条件・研修・誓約書）

2-1. なぜ「任命制」が必要なのか

「誰でも求職者と接触してよい」状態では統制が効きません。任命・教育・違反時措置までをワンセットにして初めて、指針が求める「面談ルールの事前整備」が実効化します。

2-2. 誓約書に入れるべき条項

3. OB・OG訪問の社内ルール設計

3-1. OB・OG訪問で事故が起きやすい理由

OB・OG訪問は「選考外」の位置づけであるがゆえに、場所・時間・連絡手段が本人に委ねられがちです。その結果、1対1・業務時間外・私的連絡→プライベートへの発展というエスカレーションが容易に起こります。

3-2. OB・OG訪問ルールの最低ライン

3-3. 会社主催でないOB訪問にも適用できるか

「学生が個人的に連絡してきた場合はどうするのか」という論点があります。法的には「会社の関与がない場面」では使用者責任（民法715条）の成否が争点となり得ます。

しかし、実務上は「従業員の行為規律」として統制する設計が合理的です。判例理論である「契約締結上の過失（信義則上の配慮義務）」の観点からも、採用選考という交渉過程において、会社は応募者の人格権を適切に保護すべき義務を負っていると整理されます。非公式な接点であっても、従業員がその身分を利用して接触する以上、会社が統制を放棄することは法的リスク（民法709条・715条）を放置することと同義です。

具体的には、就業規則の服務規律・ハラスメント防止方針に「求職者等との接触ルール」を組み込み、会社主催であるか否かを問わず適用する構成にします。これにより、「会社が知らなかった」という言い訳が通用しない体制が作れます。

4. SNS・マッチングアプリ経由接触の禁止ルールと例外管理

多くの記事がSNSリスクを一言で済ませていますが、実際にはここが最も「見えない事故」が起きやすい接点です。ログが残りにくく、深夜帯の接触も容易なため、独立した章として設計する価値があります。指針骨子案でも、求職活動等の対象として「事業主が雇用する労働者が通常就業している場所で行われるものに限らない」ことが明記されており、SNS等のオンライン接触も当然に射程に入ります。

4-1. 禁止対象を明確にする

4-2. SNS接触のエスカレーション構造

この図が示すとおり、エスカレーションの起点は常に「私的チャネルへの移行」です。ここを遮断すれば、以降のステップはそもそも起きません。

4-3. 例外管理の設計（ゼロか100かにしない）

完全禁止は現実的でない場面もあります。例外を認める場合は、以下の3条件をセットにします。

• 事前承認：上長または人事の書面承認
• ログ保存：やり取りのスクリーンショットまたはエクスポートを共有フォルダに保管
• 事後報告：接触内容を面談記録テンプレートに準じて報告

4-4. SNS禁止ルールの社内周知文（短文例）

【社内通知文（例）】
件名：求職者等とのSNS接触に関するルールについて

従業員各位

求職者等（就活生・インターンシップ生等）との接触について、
以下のとおりルールを定めます。

1. 私用のSNS（LINE、Instagram、X等）での求職者等との
   連絡・やり取りは禁止します。
2. 求職者等との連絡は、会社が指定する公式チャネル
   （採用メール、採用システム等）を使用してください。
3. 例外的に私用ツールの使用が必要な場合は、
   事前に人事部の承認を得てください。
4. 本ルールに違反した場合、就業規則に基づく
   懲戒の対象となり得ます。

人事部 ○○

5. 禁止行為一覧（採用現場向けチェックリスト）

「やってはいけないこと」だけを並べても現場は動きません。「では、どうすればいいのか（代替ルール）」をセットにすることで、配布資料としてそのまま使えます。

6. 公式チャネル化の設計（ログが残る採用運用）

6-1. 公式チャネル化の対象

「ログが命」は、有事の事実確認（指針の「迅速・正確な事実確認」）において決定的です。以下の4つの接点を公式チャネルに集約します。

6-2. 採用システムがない会社向けの最低構成

中小企業で専用システムがなくても、以下の最低4点セットでログ体制は構築できます。

• 共通メールアドレス（例：saiyo@example.co.jp）：全やり取りをCCで共有
• Googleフォーム等の相談受付フォーム：匿名受付対応も可
• 共有フォルダ：面談記録・誓約書を一元管理
• 面談記録テンプレート：日時・場所・参加者・内容を定型化（→ 次節参照）

6-3. 面談記録テンプレート（簡易版）

「ルール」だけでなく「運用証跡の型」まで整備することで、有事の事実確認が格段に楽になります。以下は最低限の記録項目です。

7. 違反時の措置（任命解除・懲戒・再研修）

7-1. 違反のレベル分け

7-2. 被害者（求職者）へのフォロー

違反が確認された場合、行為者への措置だけでは不十分です。被害者への対応も指針が求める義務の一部です。

• 会社としての謝罪（責任者名義）
• 選考プロセスへの影響がないことの説明
• 相談窓口の再案内、外部支援リソースの情報提供
• 再発防止策の概要説明（詳細は守秘の範囲で）

7-3. 相談窓口の独立性と報復防止

相談・通報窓口は、採用実務ラインとは別の受付経路（人事本部、コンプライアンス窓口、外部窓口等）を設け、相談を理由とする不利益取扱いの禁止を明記して周知します。採用担当部門が窓口を兼ねると、求職者から見て「加害側に相談する」構造になり、通報のハードルが著しく上がるためです。

8. 委託先（RPO・エージェント）の統制

採用代行（RPO）やエージェントのスタッフも応募者と直接接触します。「外部スタッフが起こした事故の法的責任は、最終的に委託元企業にも及び得る」という点を忘れてはなりません（民法715条の使用者責任類推、委託先選定・監督上の過失）。

8-1. RPO契約に盛り込むべき条項

9. 就業規則・服務規律への落とし込み

本記事で解説したルールを実効化するには、就業規則・ハラスメント防止規程・懲戒規程への組み込みが不可欠です。社内通知だけでは「運用ルール」にとどまり、違反時の懲戒処分の根拠として弱くなります。

9-1. 改定が必要な規程と追記ポイント

9-2. 服務規律の条文例

【服務規律 追記例】
第○条（求職者等との接触に関する遵守事項）
従業員は、求職者等（採用選考、インターンシップ、OB・OG訪問等の
場面で接触する学生その他の者をいう。）との接触にあたり、
次の各号に掲げる事項を遵守しなければならない。
(1) 求職者等との連絡は、会社が指定する公式チャネルを使用すること。
(2) 求職者等との面談は、会社が指定した場所及び時間帯で行うこと。
(3) 求職者等との間で、個人的な連絡先の交換を行わないこと。
(4) 求職者等に対し、性的な言動その他人格を害する行為を行わないこと。
(5) 前各号のほか、会社が別途定めるハラスメント防止方針を遵守すること。

10. すぐ使える導入ロードマップ（30日／60日／90日）

まとめ：「採用部門のルール」ではなく「従業員全体の行為規律」として設計する

就活セクハラ対策の統制設計で最も重要なのは、統制の射程を「採用担当」だけでなく「求職者と接触し得るすべての従業員」に広げることです。

本記事で解説した設計項目を改めて整理します。

法改正の全体像は前編（改正均等法13条と企業の実務対応）を、法改正カレンダーは2025年版法改正カレンダーをご参照ください。

よくある質問（FAQ）

参考条文・資料

• 令和7年法律第63号（公布法：労働施策総合推進法等の一部を改正する法律）
• 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の骨子（案）（令和7年10月27日・第85回雇用環境・均等分科会資料）
• 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントに関する指針案の概要（第88回雇用環境・均等分科会資料・2025年12月10日）
• 厚生労働省「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」
• 厚生労働省「就活ハラスメント防止対策企業事例集」
• 改正男女雇用機会均等法第13条（求職活動等における性的な言動に関する措置義務）【新設】
• 男女雇用機会均等法第11条（職場におけるセクハラ防止措置義務）【現行・比較用】

本記事は2026年2月時点の情報に基づいています。施行期日は政令で最終確定されます。指針の詳細は確定版の告示をご確認ください。最新情報は厚生労働省・e-Gov等をご参照ください。