1. 「つながらない権利」とは何か──30秒で掴む全体像

「つながらない権利（Right to Disconnect）」は、勤務時間外の業務上のメール・電話・チャット等から労働者を切り離し、休息を確保するための考え方です。2026年9月25日時点の日本法には、「つながらない権利」という名称の一般的な法定権利が独立して明文化されているわけではありません。一方、時間外の連絡により実際の業務対応が生じれば、労働時間管理、割増賃金、安全配慮義務、人事評価等の現行法上の問題が生じ得ます。

日本では2025年1月の厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」で、勤務時間外の連絡の在り方を含むルール形成について検討が示されました。その後、2025年12月26日の厚生労働大臣会見では、令和8年通常国会への労働基準法改正法案の提出は「現在のところ考えていない」と説明されています。したがって、将来の義務化や施行時期を確定事項として扱うことはできません。ただし、現行法上の労働時間管理等のリスクは法改正の有無とは別に存在します。

参考：厚生労働省「上野大臣会見概要（令和7年12月26日）」

2. 現場で起きがちな5パターン（この瞬間にリスクが立つ）

法的リスクの話に入る前に、「うちの会社で実際に起きていないか？」を確認しましょう。以下の5パターンのうち1つでも心当たりがあれば、本記事の対応策が役立ちます。

これらに共通するのは、「送信者の意図」と「受信者の負担感」にギャップがある点です。送信者は「返信不要のつもり」でも、受信者は「既読なのに無視していいのか」と心理的に拘束されます。このギャップが、次章で解説する法的リスクの起点になります。なお、これらのリスク評価は個別事案ごとの事情（連絡の頻度・返信期待の強度・実作業の有無等）によって異なる点にご留意ください。

3. 勤務時間外のSlack・LINEは労働時間になる？──現行法の包囲網

日本に「つながらない権利」を明文化した法律はまだありません。しかし、以下の現行法が組み合わさることで、実質的な規制の包囲網がすでに形成されています。

（1）労働基準法32条・37条──未払残業代リスク

労働時間の該当性は、使用者の指揮命令下に置かれているか否かで判断されます（三菱重工長崎造船所事件・最判平12年3月9日）。勤務時間外のメッセージに返信した場合、その時間は指揮命令下にあったと評価され得ます。返信を事実上義務付ける運用は、労働時間該当性を高め、結果として未払残業代リスクを顕在化させ得ると考えられます。

（2）労働契約法5条──安全配慮義務違反

使用者は労働者の生命・身体の安全を確保するよう配慮する義務を負います。恒常的な時間外連絡がメンタルヘルス不調の一因となった場合、安全配慮義務違反として損害賠償責任を問われる可能性があります。「返信しなくてもいいが通知は来る」状態であっても、個別の事情次第では心理的負荷の評価要素になり得る点に留意が必要です。

（3）パワハラ防止法（労推法30条の2）

上司が深夜に繰り返しメッセージを送り即レスを暗黙に求める行為は、優越的な関係を背景とした精神的な攻撃や過大な要求に該当し得ます。返信遅延に対する不利益評価が加われば、ハラスメントリスクはさらに高まります。

（4）2025年改訂テレワークガイドライン──時間外メールと人事評価

厚生労働省が2025年7月30日に改訂した「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」は、テレワーク実施者について、時間外、休日又は所定外深夜のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは、適切な人事評価とはいえないと明示しています。したがって、「即レスする社員を高く評価する」といった運用は、少なくともテレワーク時の評価制度として見直す必要があります。

参考：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」（2025年7月30日改訂）

（5）勤務間インターバル制度──現行法は「努力義務」

勤務間インターバル制度は、終業時刻から次の始業時刻までの間に一定時間以上の休息時間を確保する仕組みです。2026年9月25日時点では、2019年4月1日から事業主に制度導入の努力義務が課されている段階であり、全国一律の「11時間確保義務」や「深夜対応をしたら法定インターバルが自動的にリセットされる」という一般ルールはありません。厚生労働省資料では11時間を用いた導入例も示されていますが、これは現行法上の一律の法定最低時間を意味するものではありません。

参考：厚生労働省「勤務間インターバル制度とは」

4. 連絡の種類別リスク判定表──「アウト」と「セーフ」の境界線

現場の管理職が最も知りたいのは「この連絡はアウトか、セーフか」の判断基準です。以下の表は法的な評価を断定するものではありませんが、社内ルール設計時の目安としてご活用ください。

5. つながらない権利に備える就業規則の改定ポイント（条文の考え方）

就業規則・社内ルールの整備は、時間外連絡の取扱いを全社でそろえるための基盤です。以下の4点を明文化することで、現行の労働時間管理や2025年改訂テレワークガイドラインに沿った運用をしやすくなります。なお、以下は一般的な条文イメージであり、自社の労働時間制度、36協定、賃金規程、緊急対応体制等に合わせて調整してください。

① 勤務時間外連絡の原則禁止・返信義務の不存在・通知オフ推奨

② 緊急連絡の定義と承認フロー

完全遮断は非現実的です。「緊急」を限定列挙し、所定の手続を経た場合のみ例外とします。

③ 時間外指示の事前承認制

緊急定義に該当する場合であっても、所定の承認者（部門長等）の事前承認を経ることをルール化します。これにより「なんでも緊急」の範囲膨張を防止します。

④ 評価制度との明確な切断

「即レス＝やる気がある」という評価軸が残っていると制度は形骸化します。特にテレワークについて、厚生労働省の2025年改訂ガイドラインは、時間外等のメールに対応しなかったことを理由とする不利益な人事評価は適切とはいえないと明示しています。評価制度は、所定労働時間内の成果・職務遂行を中心に設計し、時間外の即時返信を事実上の評価項目にしない運用が必要です。

参考：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

6. 勤務時間外連絡を減らす5ステップ──人事・法務・情シス・現場の分担

ステップ1：実態の可視化（担当：人事＋情シス）

まず自社における勤務時間外の連絡実態をデータで把握します。勤怠システムとチャットツール（Slack / Teams等）のログを突き合わせ、深夜・休日にどの程度の投稿・返信が行われているか抽出します。「上司→部下」だけでなく、「部下→上司（承認依頼）」や「同僚間」の連絡実態も把握することが重要です。併せて従業員アンケート（ストレス度調査）を実施し、定量＋定性の両面で現状を捉えます。

ステップ2：緊急連絡の定義策定（担当：法務＋現場部門）

前章で示した「緊急の限定列挙」を、職種・部門ごとにカスタマイズします。IT部門は「システム障害」の具体的閾値を、営業部門は「顧客対応」の範囲を、それぞれ労使で協議して合意します。

ステップ3：ITインフラの設定変更（担当：情シス）

意識改革には時間がかかります。システムで制限をかけるのが最も即効性があります。

• Slack / Teamsの「おやすみモード」の自動スケジュール設定を全社的に推奨または義務化
• Outlookの「配信タイミング」機能による予約送信の徹底（研修実施）
• 時間外に送信しようとすると「相手は勤務時間外です」と警告表示される機能の有効化
• 業務チャンネルへの投稿時間帯制限の設定（Bot活用）

ステップ4：規程改定＋社外周知（担当：法務＋人事＋広報）

就業規則への明文化（前章参照）に加え、社外への周知も不可欠です。担当者レベルでは取引先に「返信できません」と言いにくいため、会社としてのメッセージを出すことが重要です。主要取引先への文書送付、メール署名への定型文導入、ウェブサイトでの公式ポリシー掲載を同時に進めます。

ステップ5：運用開始＋モニタリング（担当：人事＋各部門長）

本運用開始後は、以下のKPIを定期的に測定し、PDCAを回します。

7. 担当者別チェックリスト──誰が何をやるか

8. すぐ使えるテンプレート集

以下のテンプレートは、自社の状況に合わせて修正のうえそのままご利用いただけます。

メール署名テンプレート

Slack / Teams 自動返信テンプレート

管理職向け「送信前チェック」3問

取引先向け公式アナウンス文

9. 導入スケジュール──法改正を見据えた実務ロードマップ

2025年12月26日の厚生労働大臣会見では、令和8年通常国会への労働基準法改正法案の提出は「現在のところ考えていない」と説明されています。したがって、特定の施行年を前提に逆算するのではなく、現行法上の労働時間管理・人事評価・安全配慮の適正化を目的として段階的に整備するのが実務的です。将来の法改正が具体化した場合は、その成立・公布内容に応じて追加改定します。

※上記は現行法への適正対応を目的とした社内整備例です。将来法制の施行時期を前提としたスケジュールではありません。法改正が具体化した場合は、成立・公布後の法令および厚生労働省資料を確認して見直してください。

10. 勤務間インターバル制度・カスハラ対策との接続

「つながらない権利」は単独の論点ではなく、2つの隣接制度と不可分の関係にあります。この接続を理解しておくと、社内での説明力が格段に上がります。

勤務間インターバル制度との関係──実質的な休息をどう確保するか

勤務間インターバル制度は、2019年4月1日から事業主に導入の努力義務が課されています。2026年9月25日時点で、全国一律の11時間確保義務や、インターバル中の短時間対応によって法定の休息時間が自動的に「リセット」されるという一般ルールはありません。

もっとも、自社が勤務間インターバル制度を導入している場合、深夜の業務連絡によって実際に作業をさせれば、制度が目的とする連続した休息を損なう可能性があります。自社規程でインターバルの起算・再計算、緊急対応時の翌日の始業調整等をどのように扱うかを明確にし、時間外連絡ルールと整合させることが重要です。

参考：厚生労働省「勤務間インターバル制度とは」

カスハラ防止措置義務化（2025年成立）との関係──「社外からの連絡」問題

カスタマーハラスメント防止に関する法的措置が具体化される中、顧客からの時間外連絡をどう扱うかは、つながらない権利とカスハラ対策の交差点に位置する論点です。

「お客様第一」を理由に、深夜・休日の顧客対応を個人の担当者に押し付ける運用は、安全配慮義務違反のリスクに加え、カスハラ対策の観点からも問題があり得ます。「勤務時間外の顧客連絡を制限することは、従業員をカスハラから守る会社の姿勢の表れでもある」──この文脈で整理すると、社外向けアナウンス（前章テンプレート参照）の必要性がより明確になります。

11. 経営リスクとしての位置づけ──法務部から経営層に伝えるべきこと

「つながらない権利」の議論を「福利厚生の話」として矮小化すべきではありません。法務部が経営層に説明する際は、以下の3つの軸で「経営の問題」として位置づけることが有効です。

軸①：隠れ残業の財務リスク

勤務時間外の連絡対応が「隠れ残業」として蓄積されれば、遡及的な未払残業代請求のリスクが経営を直撃します。消滅時効の5年への延長議論もあり、最大インパクトは年々拡大しています。

軸②：現行法対応の標準化＝管理コストの削減

勤務時間外の連絡を放置すると、個別案件ごとに「この5分は労働時間か」「誰が承認したか」を後追いで確認するコストが増えます。緊急連絡、時間外指示、勤怠申告、人事評価のルールをあらかじめ標準化することで、現行法上のリスクと管理コストの双方を抑えられます。将来法制が具体化した場合にも、既存ルールへ必要な修正を加えやすくなります。

軸③：採用ブランディング

「つながらない権利」を尊重する企業姿勢の対外発信は、採用ブランディングの強化に直結します。ウェルビーイングへの取組みは、特に若手人材の獲得競争において有力な差別化要因です。

12. FAQ（よくある質問）

Q1. 勤務時間外のLINEは残業になりますか？

使用者の指揮命令下にあると評価されれば、労働時間に該当し得ます。上司からの業務連絡に返信した場合はもちろん、「確認だけ」の指示であっても実質的に即時対応を求めるものであれば、労働時間と認定されるリスクがあります。重要なのは「形式的な返信義務の有無」ではなく「事実上の拘束の強度」であり、個別の事情（連絡の頻度・内容・上司の期待度等）により評価が異なります。

Q2. 管理職でも「つながらない権利」の対象になりますか？

労基法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当する場合、労働時間・休憩・休日に関する一部規定の適用が除外されますが、深夜業の割増賃金まで一律に除外されるわけではありません。また、安全配慮義務やハラスメント防止の観点も残ります。役職名が「管理職」であるだけで労基法上の管理監督者になるわけでもないため、実態に即して確認が必要です。

Q3. 返信しなかったことで人事評価が下がるリスクは？

特にテレワーク実施者について、厚生労働省の2025年改訂ガイドラインは、時間外・休日・所定外深夜のメール等に対応しなかったことを理由として不利益な人事評価を行うことは、適切な人事評価とはいえないと明示しています。就業規則・評価者研修・管理職ルールを整合させ、時間外の即時返信を事実上の評価項目にしないことが重要です。

参考：厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」

Q4. 法制化されたら「禁止」型になるのか？

2026年9月25日時点で、日本における「つながらない権利」の将来制度について、一律禁止型・協議義務型などの具体的な法形式や施行時期は確定していません。2025年の研究会報告書等の検討資料と、成立・公布済みの法令は分けて扱う必要があります。企業実務では、将来制度を予測して断定するより、現行法上の労働時間管理と2025年改訂テレワークガイドラインに沿った運用を先に整備するのが適切です。

Q5. IT障害対応で待機が必要な部門はどうすればいい？

待機時間の扱いは労働時間か否かの判断が分かれる論点です。「場所的拘束があるか」「頻度・対応の即時性が高いか」等で評価が異なります。待機手当の支給、代休の付与、当番制の設計を組み合わせ、就業規則に明記しておくことが実務上の対応策です。

13. まとめ

「つながらない権利」は、単なる「休み中の連絡禁止」ではありません。労働時間管理、安全配慮義務、ハラスメント防止、評価制度、勤務間インターバル、カスハラ対策──企業経営の根幹に関わる横断的な論点です。

将来の法制化の内容・時期は確定していませんが、現行法上のリスクはすでに存在しています。実態の把握→ルール策定→ITによる仕組み化→規程改定→運用定着の5ステップを、将来法制への「先取り」ではなく、現在の労働時間管理・健康確保・人事評価を適正化する取組として進めることが重要です。

本記事が貴社の実務対応の一助となれば幸いです。