法務がこうした相談を受けたとき、最初に考えるのは「どの懲戒にするか」ではありません。

この3段階を分けることが、この記事の核心です。実務でよく起きる誤りは、STEP2で止まってしまうことです。「就業規則の懲戒事由に該当する」という結論は、「どの処分でも選べる」という意味ではありません。労働契約法15条は、懲戒事由に該当する場合であっても、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、権利を濫用したものとして無効とすると定めています。

第4話から第6話では、勤怠不良・業務命令違反・能力不足という類型ごとの対応を扱いました。第7話は、そこで積み上げた事実と記録をもとに、懲戒処分をしてよいか、どの程度の処分が相当かを判断する手順を整理します。決まった処分をどのような手続で実施するかは第8話で扱います。

懲戒処分とは何か

懲戒処分は、企業秩序・服務規律に違反した社員に対して、会社が労働契約関係に基づいて行う制裁です。人事上の他の措置とは、性質も、必要な手続も異なります。

図表1｜注意・指導・人事措置・懲戒処分の違い

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「注意書を出した＝懲戒処分」ではありません。 ただし、就業規則で「けん責：始末書を提出させ将来を戒める」といった懲戒の種類を定めている場合、会社が「注意書」と呼んでいる文書が、実質的に懲戒処分に当たると評価される余地があります。この点の整理は第3話を参照してください。注意・指導の進め方そのものは第2話です。

懲戒処分にはどんな種類がある？

図表2｜一般的な懲戒処分の種類

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ここで重要な注意点が2つあります。

（1）法令が会社に一律の懲戒の種類を定めているわけではありません。

労働基準法89条9号は、表彰及び制裁の定めをする場合には、その種類及び程度に関する事項を就業規則に記載すべきものとしています。つまり、どの種類の懲戒を設けるかは各社の就業規則の問題です。上の表は一般的な例にすぎません。

（2）名称だけで軽重を判断しないでください。

「戒告とけん責はどちらが重いのか」といった質問をよく受けますが、これは会社ごとの規程上の定義によります。自社の就業規則で、それぞれの内容がどう定義されているかを確認してください。

まず就業規則に懲戒の根拠があるか確認する

「会社として悪い行為だから処分する」という発想では進められません。懲戒処分には、就業規則上の根拠が必要です。

確認する項目は次のとおりです。

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周知の確認は「届出済み」では足りない

他方で、周知の判断を形式面だけで単純化することも避けてください。労働基準法106条1項および同法施行規則52条の2は、周知の方法として、①常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、②書面を労働者に交付すること、③電子的な記録として保存し、各作業場に労働者がその内容を常時確認できる機器を設置すること、を定めています。紙で掲示していないから直ちに無効、というものではありません。 イントラネットへの掲載とアクセス権の付与も、③の方法として運用され得ます。

法務が確認すべきは、労働者が就業規則を知ろうと思えば知り得る状態に置かれていたか、そしてそれを立証できるかです。イントラネットの掲載日とアクセス権設定、掲示記録、配布記録、改定時の説明会の記録が確認資料になります。

懲戒処分は3段階で判断する

図表3｜懲戒判断の3段階

STEP1｜事実認定｜何が起きたのか

「社員が問題を起こした」では、判断を始められません。5W1Hで特定します。

図表4｜事実認定シート（項目例）

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最後の2行が特に重要です。争点が特定できていない事実認定は、認定とはいえません。 どこが争われているかを明示したうえで、その点について証拠がどう評価できるかを検討します。

行為類型ごとの事実の特定方法は、第4話（勤怠）、第5話（業務命令違反）で詳しく扱っています。

懲戒処分の事実認定では何を証拠にする？

図表5｜懲戒案件の証拠一覧

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証拠の取得方法には制約があります。モニタリングやログ閲覧のルール、私的領域への立ち入りの限界については第1話を参照してください。「証拠収集だから何でも許される」わけではありません。

供述の信用性をどう確認するか

関係者の供述は重要な証拠ですが、そのまま採用しないでください。次を確認します。

• 本人との利害関係：対立関係にないか、利益を受ける立場にないか
• 目撃した範囲：直接見聞きしたのか、伝聞か。どこからどこまでを見ていたか
• 他の資料との整合：勤怠データ、メール、入退館記録と矛盾しないか
• 供述の変遷：説明が変わっていないか。変わった場合、その理由は合理的か
• 具体性：抽象的な印象ではなく、具体的な事実を述べているか

「複数人が同じことを言っている」ことも、それだけでは決め手になりません。 同じ場に居合わせた者同士で認識が共有されている場合や、事後に情報が共有された場合があるためです。

本人が否認している場合はどうする？

結論から書きます。本人が認めていなくても、客観的な証拠等から事実を認定できる場合はあります。 「本人が否認しているから懲戒できない」というわけではありません。

同時に、「会社が疑っているから事実は確定した」でもありません。 本人の否認を、理由を示さずに排斥しないでください。

確認する順序は次のとおりです。

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6番は実務上とても有効です。争点の多い部分を除外しても認定できる事実だけで判断できるなら、そちらで進めるほうが安全です。

なお、本人から事情を聴取する手続そのもの（弁明の機会の付与、参加者、記録方法）は第8話で扱います。ここでは、判断材料として本人の説明を確認する、という点にとどめます。

STEP2｜就業規則のどの懲戒事由に当たるか

事実が認定できたら、就業規則の懲戒規定と照合します。

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包括条項に頼らない

「その他前各号に準ずる行為があったとき」といった包括条項は、多くの就業規則にあります。ただし、これに依拠して処分すると、どの行為がなぜ懲戒に値するのかの説明が弱くなります。 まず具体的な号への該当性を検討し、包括条項を使う場合は、列挙された事由とどの点で同等といえるのかを説明できるようにしてください。

後から作った規程で過去の行為を処分しない

行為の後に新設・改定された懲戒規定を、その行為に適用することは避けてください。 行為時点で存在しなかったルールに違反したという評価は成り立ちません。規程の改定履歴と施行日は、必ず確認してください。

STEP3｜どの程度の懲戒が相当か

ここが第7話の中心です。労働契約法15条の「行為の性質及び態様その他の事情」を、会社実務の確認項目に落とし込みます。

図表6｜処分相当性を判断する15項目

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15番を必ず入れてください。会社側の事情は、処分を軽くする方向に働き得る要素です。これを検討していない判断は、社内の説明としても外部への説明としても弱くなります。

「反省していない」を単純に重い方向の材料にしない

実務でよく見るのが、「反省の色がないので処分を重くする」という判断です。これは慎重に扱ってください。

• 本人が事実を争っている場合、認めないことは反省の欠如とは限りません。争うこと自体は正当な行為です
• 反省の有無は、内心の評価であり、客観的に確認しにくいものです
• 事件後の対応（報告したか、隠蔽したか、調査に協力したか）や被害回復（12番・13番）といった行為として現れた事情で評価するほうが、説明が成り立ちます

時間の経過も相当性に影響する

実務上の含意は明確です。調査に必要な時間はかけるべきですが、漫然と処分を保留しないこと。 保留する場合は、その理由と経過を記録してください。

懲戒処分の重さはどう決める？

絶対的な処分量定表を作ることは、おすすめしません。同じ「経費の不正精算」でも、金額、回数、隠蔽の有無、職位によって、相当な処分はまったく異なるからです。

代わりに、判断要素がどちらの方向に働くかで整理してください。

図表7｜軽い方向／重い方向の判断要素

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1つの項目だけで決めないでください。 たとえば「管理職である」ことは重い方向に働きますが、それだけで懲戒解雇が正当化されるわけではありません。総合判断です。

過去の類似事案との均衡を確認する

同じ会社の中で、同種の行為に対して処分の重さが大きく異なると、その説明を求められます。

図表8｜過去事例との比較表

案件ごとに、この形式で過去事案を並べてください。

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ここで重要な点を2つ。

（1）「同じ行為なら必ず同じ処分」という意味ではありません。

故意か過失か、実害の程度、職位、過去の指導歴が違えば、処分が異なることには理由があります。違う処分にする場合は、その違いを説明できるようにし、判断の理由を記録してください。 記録がなければ、後から「なぜこの人だけ重いのか」に答えられません。

（2）「前例が軽かったから今回も軽く」と機械的に決めないでください。

過去事案と今回の事案について、故意・過失、実害、職位、反復性等に違いがあれば、異なる処分を選択することはあり得ます。その場合は、なぜ過去事案と結論を異ならせたのかを記録してください。過去の処分がたまたま軽かったというだけで、今回もそれに合わせなければならない、という関係にはありません。

前例がない場合は懲戒できない？

前例がないというだけで、懲戒ができないわけではありません。 必要なのは、就業規則上の根拠、認定できる事実、そして処分の相当性です。前例は相当性を判断する材料の一つにすぎません。

ただし、次の場合には注意が必要です。

長期間にわたり会社が軽微なルール違反を黙認し、実質的にその運用が定着していた場合に、突然重い懲戒処分を行うと、相当性が問題となり得ます。このようなケースでは、次の対応を検討してください。

1. 従来の運用を改める旨を、全社員に周知する
2. ルールと是正の方法・期限を明確にする
3. その後の違反を評価する

もっとも、これは長年黙認されてきた軽微な運用違反等についての考え方です。横領、情報の持出し、暴力行為のように、それ自体が明らかに許容されない行為について、「厳格に運用する旨を周知していなかったから軽い処分にとどめなければならない」という関係にはありません。黙認の有無は、相当性を判断する事情の一つとして、行為の性質に応じて評価してください。

一度処分した行為を、もう一度処分してよい？

いわゆる二重処分の問題です。

一般に、同一の非違行為について重ねて懲戒処分を行うことは、懲戒権の濫用として問題となり得ます。刑事手続における一事不再理の原則がそのまま労働法に適用されるわけではありませんが、実務上は「同一事由への重複懲戒」として、相当性を欠く方向に働く事情として扱われます。

通常の業務上の注意・指導にとどまるのであれば、直ちに二重懲戒の問題にはなりません。ただし、名称ではなく、就業規則上の位置づけ、決裁、通知内容、本人に課された不利益等から、その措置が実質的に懲戒処分だったかを確認してください。

判断の前に、次を区別してください。

図表9｜二重処分の確認

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3番が実務上の落とし穴です。 現場が「指導のつもり」で始末書を提出させたが、就業規則上はけん責に当たると整理されている——という食い違いがあると、その後の懲戒が重複と評価されるおそれがあります。会社として、始末書の提出が懲戒に当たるのか否かを統一しておいてください。

処分後に別の事実が判明したらどうする？

これは正確に理解しておく必要がある論点です。

図表10｜山口観光事件の整理

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よくある誤解は、「後から判明した事実は一切使えない」というものです。そうではありません。 判例が制約しているのは、既にした処分を後から正当化することです。後から判明した別個の非違行為について、改めて事実認定・該当性・相当性を検討し、新たな懲戒を検討すること自体が否定されるわけではありません。

実務上の含意は次のとおりです。

処分を決定する時点で、会社が懲戒処分の根拠として依拠する非違行為を具体的に特定し、事実認定、決裁、処分通知、社内記録の内容を整合させてください。 処分後に別の事実が判明しても、それを既にした処分の正当化に安易に追加することはできません。新たに判明した別個の非違行為については、改めて事実認定・懲戒事由該当性・相当性を検討します。

過去の非違行為・処分歴はどこまで考慮できる？

ここも混同されやすい論点です。次の2つを区別してください。

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たとえば、過去に同種行為で戒告を受けた社員が、再び同種の違反をした場合、その事実は「同種行為が反復されている」「指導後も改善していない」という評価につながり得ます。これは、過去の行為を再処分しているのではなく、今回の行為の評価において考慮しているにすぎません。

ただし、次の場合には慎重になってください。

• 古すぎる事案：何年も前の、既に是正された事案を持ち出す
• 全く別種の行為：無関係な類型の過去処分を、今回の行為の評価に使う
• 十分に是正された事案：その後長期間、同種の問題が起きていない

これらを機械的に重い方向の材料とすることは、相当性の説明を弱めます。

能力不足を懲戒処分にしてよい？

出発点として、能力不足・勤務成績不良それ自体は、通常、懲戒の対象となる非違行為とは異なります。 成果が期待水準に達しないというだけで、当然に懲戒処分へ進むものではありません。

もっとも、能力不足と評価されている事象の中に、次のような別個の行為が含まれている場合には、その行為を切り分けて懲戒の可否を検討します。

• 明確に定められた手順への違反
• 重大な過失
• 実績や進捗についての虚偽の報告
• 正当な業務命令への不服従（第5話）

この場合も、懲戒の対象は「能力不足」ではなく、特定された当該行為です。能力不足への対応は、原則として指導・支援・配置という枠組みで検討します（第6話）。

懲戒処分と普通解雇は何が違う？

図表11｜懲戒処分と普通解雇の違い

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労働契約法15条は懲戒について、16条は「解雇」について権利濫用法理を定めています。懲戒解雇は「15条だけを見ればよい」という関係ではありません。 また、傷病を理由とする解雇については、労働基準法19条（業務上の負傷・疾病による療養期間中等の解雇制限）など、別途確認すべき論点があります。

「懲戒できないなら普通解雇にすればよい」と自動的に切り替えないでください。 根拠も要件も別です。懲戒の相当性が認められない事案が、普通解雇なら認められるという関係にはありません。それぞれ独立して検討します。

懲戒解雇は特に慎重に判断する

懲戒解雇は、会社が行う懲戒処分の中で最も重い類型です。労働契約を終了させるうえに、退職金の不支給・減額を伴うことも多く、本人が受ける不利益は極めて大きくなります。

確認すべきは、これまで述べてきた項目そのものです。就業規則上の懲戒解雇事由への該当性、行為の重大性、処分相当性、過去事例との均衡、証拠、本人の説明、そして手続。

解雇予告除外認定と、懲戒解雇の有効性を混同しない

ここは明確に区別してください。

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除外認定を受けたからといって、懲戒解雇が有効であることが保証されるわけではありません。 逆に、除外認定を受けていないことが、懲戒解雇を無効にするわけでもありません。別の問題です。解雇を検討する場合の最終確認事項は第10話で扱います。

懲戒判断フロー

図表12｜懲戒判断フロー

会社として懲戒判断ルールをどう整備する？

案件ごとに担当者の裁量で進めると、判断のばらつきがそのまま「取扱いの不均衡」になります。

図表13｜会社として整備する懲戒判断ルール

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7番が整っていない会社が多い印象です。過去事案が検索できなければ、均衡の確認そのものができません。 個人が特定されない形で、行為類型・処分内容・判断理由を蓄積する仕組みを検討してください。

よくあるNG判断

図表14｜懲戒判断のNG例と改善

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懲戒処分判断チェックリスト

図表15｜懲戒処分判断チェックリスト

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懲戒処分は「違反があったか」だけでは決めない

懲戒処分の判断基準について、会社が押さえるべき点をまとめます。

懲戒処分は、会社が社員に対して行う措置の中でも、最も慎重な検討を要するものです。「違反があったか」で止まらず、「その処分が相当か」まで、独立して検討してください。

「何を、どの程度の処分にするか」が決まったら、次に問題になるのは、会社としてどの手続でそれを実施するかです。弁明の機会、決裁、通知、記録、そして公表の可否まで、次回で整理します。

次に読む 第8話 懲戒処分の手続を会社でどう整える？弁明・決裁・通知・記録の実務 詳しく見る

シリーズ：問題社員対応の実務｜注意・指導から懲戒・退職・解雇まで会社が整えること（全10話）

参考資料・一次資料