勤務間インターバル11時間義務化で企業は何を見直すべきか

1. 2028年10月の雇用保険適用拡大とは何か

1-1. 改正の概要

2024年5月に成立した「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和6年法律第26号）により、雇用保険の被保険者要件のうち「1週間の所定労働時間が20時間以上」という基準が、「10時間以上」に引き下げられます。施行日は2028年10月1日です。もう一方の要件である「31日以上の雇用見込み」は変更されません。

つまり、施行後は「週10時間以上、かつ31日以上の雇用見込みがある労働者」が、原則として雇用保険の被保険者となります。これまで雇用保険に入っていなかった短時間パート・アルバイトの一部が、新たに被保険者として手続・保険料徴収の対象になるという変更です。

1-2. 趣旨は「セーフティネットの拡大」

背景には、短時間労働者・非正規雇用者の増加と、働き方の多様化があります。週20時間未満の働き方であっても、生計を立てている層は一定数存在します。これらの労働者にも、失業給付・育児休業給付・教育訓練給付などのセーフティネットを届けるという制度趣旨です。

1-3. 確定事項と、まだ動いている事項

制度の骨格、つまり「週10時間以上に拡大」「2028年10月1日施行」「31日以上の雇用見込み要件は維持」という点は、改正法本体で確定しています。一方で、新たな被保険者に適用される算定基準・下限額等の細部は、後述のとおり方向性は示されているものの、施行までに省令・告示・通達等で具体化されていく段階です。社内資料を作る際は、確定事項と細目の見直し方向を分けて記載しておくと、後の更新作業が楽になります。

2. 主な変更点：何がどこまで変わるか

2-1. 加入要件の変更

※ なお、改正後も、昼間学生（昼間部の大学生・高校生等）など、雇用保険法上の適用除外規定は別途維持されます。「週10時間以上＝全員加入」と現場で誤解されやすいため、社内説明資料では「学生アルバイトは原則対象外（一部例外あり）」を明記しておくと運用ミスを防げます。

2-2. 算定基準・下限額等の見直し

週所定労働時間の基準が半分になることに合わせて、給付実務に関する複数の基準が見直されます。ただし、「すべて一律に2分の1」になるわけではなく、項目ごとに見直しの考え方が異なる点に注意が必要です。

このうち実務上特に留意すべきは、賃金日額の法定下限額が「2分の1」ではなく「4分の1」に見直される点です。被保険者期間の算定基準等が「現行労働時間基準20時間と新基準10時間の比」で2分の1になるのに対し、賃金日額の下限額は「法定労働時間40時間との比」で4分の1になるという、別の考え方で整理されています。社内説明や就業規則改定の説明資料を作る際、ここを混同しないように注意してください。

なお、これらは厚労省の労働政策審議会等で示されている見直し方向です。最終的な数値・運用は施行までに省令・告示・通達で具体化されるため、施行に近づいた時点で改めて確認する必要があります。

2-3. 雇用保険料の徴収・年度更新への影響

新たに被保険者となる労働者については、当然ながら雇用保険料（事業主負担・被保険者負担）の徴収が必要になります。労働保険の年度更新申告でも、これらの労働者にかかる保険料を含めて算定することになります。給与計算システム・人事システムの設定にも影響が及ぶ点は、早めに認識しておく必要があります。

2-4. 「雇用保険(週10時間)」と「社会保険(週20時間)」の基準のズレに注意

2028年10月の適用拡大により、雇用保険の加入基準は「週10時間以上」となります。一方、健康保険・厚生年金保険（いわゆる社会保険）の短時間労働者要件は「週20時間以上」のまま据え置かれます。この結果、「雇用保険には加入するが、社会保険には加入しない」中間層が大量に発生します。

この基準のズレにより、給与明細を見た従業員から「雇用保険は引かれているのに健康保険は引かれていないのはなぜか」「逆にこの人は両方引かれているがどう違うのか」といった問い合わせが、施行直後に集中することが想定されます。社内説明資料や現場マネージャー向けの研修資料では、両制度の違いを整理した比較資料を準備しておく価値があります。

3. 影響が大きい企業類型

すべての企業に同じ強度で影響が出るわけではありません。短時間労働者をどれだけ抱えているか、雇用区分がどれだけ細かいかによって、対応負荷は大きく異なります。下表は、影響度の目安です。

4. 企業が今すぐ確認すべき実務ポイント

4-1. 「週10時間〜20時間未満」層の現状把握

最初に取り組むべきは、自社内で「週所定労働時間が10時間以上20時間未満」の労働者がどれだけ存在するかの把握です。これは2028年10月以降、新たに加入手続が必要となる対象群です。雇用区分・所属部署・就業形態ごとに人数を出しておくと、その後の対応設計がスムーズになります。

4-2. 「所定労働時間」と「実労働時間」の乖離

注意すべきは、雇用保険の加入基準は「所定労働時間」であって、実労働時間ではない点です。労働条件通知書や雇用契約書上の所定労働時間が週8時間でも、実態として週12時間勤務しているようなケースでは、契約上の整理と実態の乖離が問題になりやすくなります。施行前に、契約書面と実態の整合を確認しておく必要があります。

4-3. シフト変動と被保険者資格の安定性

シフト勤務では、月ごとに労働時間が大きく変動するケースがあります。「週10時間ライン」付近で変動する労働者については、被保険者資格をどの時点で取得・喪失するかの管理が煩雑になります。シフト設計の段階で、被保険者の安定性を意識した設計に変えるか、あるいは資格管理オペレーションを強化するか、方針判断が必要です。

4-4. 業務委託・契約区分の見直しは慎重に

「保険料負担を回避するために業務委託に切り替える」といった発想は、実務上きわめてリスクが高い対応です。労働者性の判断は、契約形式ではなく実態（指揮命令・時間的拘束・場所的拘束・諾否の自由・代替性等）に基づいて行われます。形式だけを変えても、実態が労働者であれば偽装請負・偽装業務委託として、労働基準関係法令・社会保険関係法令の問題を引き起こします。

5. 社内実装で見直すべき項目

適用拡大は「人事制度の中だけ」で完結する話ではありません。採用、契約、現場運用、システムまで横断する論点です。施行までに棚卸しすべき項目を整理すると、次のようになります。

6. 放置した場合のリスク

6-1. 加入漏れによる遡及徴収・行政対応

新たに加入対象となる労働者について加入手続を怠った場合、雇用保険料の遡及徴収、ハローワークからの是正指導、悪質な場合には罰則適用のリスクがあります。短時間労働者を多数抱える企業では、漏れ1件あたりの影響は小さくとも、件数がまとまると相当な負担となります。

6-2. 労働条件通知の不備による労務トラブル

労働条件通知書・雇用契約書で、雇用保険の適用関係について誤った記載・古いままの記載が残っていると、入社時のトラブル、退職時の給付請求段階での紛争につながりやすくなります。特に、退職後に「失業給付が受けられないのは会社が手続を怠ったからだ」という主張に発展した場合、対応コストは大きくなります。

6-3. 現場運用の混乱と説明コスト

現場マネージャーが制度変更を理解していないと、シフト調整時・採用面接時に従業員からの質問に答えられず、説明責任が本社人事に集中します。施行時期にはこの種の問い合わせが集中することが想定されます。

6-4. 採用力への影響

短時間求人の採用市場では、雇用保険適用の有無が応募判断に影響する場面が出てきます。求人票・募集要項の表示が古いままだと、競合他社との比較で不利になるおそれがあります。

6-5. 業務委託切替えに起因する重大リスク

保険料負担回避を目的とした安易な業務委託切替えは、偽装請負として労働基準監督署の指導対象となるほか、社会保険・雇用保険の遡及加入、未払賃金請求、フリーランス保護新法上の不利益取扱い禁止違反など、複数の法的問題を同時に発生させます。これは経営判断としても割に合わないリスクです。

7. 企業が最初に着手すべきアクション

1から3までは、施行までの時間に余裕がある今こそ、落ち着いて取り組める作業です。施行直前に集中して対応するよりも、現状把握から段階的に積み上げる方が、ミスも少なく、現場説明も丁寧に行えます。

8. まとめ

2028年10月の雇用保険適用拡大は、単なる「保険加入要件の数値変更」ではありません。新規被保険者の発生に伴う事務負担、契約書面の見直し、シフト設計の再考、現場運用の整備、システム設定の変更、社内説明資料の整備まで、人事・労務・法務・現場が横断的に動く必要のある実装テーマです。

特に、短時間労働者を多く活用する企業では、施行を待ってから動くのではなく、現状把握と棚卸しを今のうちに始めておく意味が大きいといえます。安易な契約区分の変更や業務委託化に逃げるのではなく、人事と法務が整合的に判断しながら、現実的な再設計を進めることが重要です。

施行まで残された時間は、長いようで短いものです。最初の一歩として、対象者の棚卸しから着手することをお勧めします。