OB訪問・リクルーター面談で危ないサイン｜食事・個別連絡・密室化に注意する

OB訪問・OG訪問・リクルーター面談は、会社の雰囲気や仕事の実態を知るための有益な機会です。実際、面接だけでは分からない情報を得られることが多くあります。一方で、面接よりもカジュアルに見える分、1対1・評価への影響・個別連絡・食事や飲酒・密室化といった要素が重なると、就活ハラスメントのリスクが高まります。この記事（全15話の第3話）では、OB訪問・リクルーター面談で気をつけたい「危ないサイン」と、就活生が自分を守るための具体的な方法を整理します。あわせて、企業の人事・法務の方がリクルーター制度やOB訪問ルールを見直すための視点もまとめます。

1. はじめに｜OB訪問は有益、でも境界はあいまいになりやすい

第1話では就活ハラスメントの全体像を、第2話では面接で聞かれたくない質問への対応と記録の残し方を扱いました。第3話のテーマは、面接よりも私的な雰囲気になりやすい場面です。

OB訪問やリクルーター面談は、就活生にとって「評価に関係するのでは」と感じやすい場でもあります。だからこそ、夜の食事や個人LINEへの移行を求められても、「断ったら不利になるかもしれない」と感じて断りにくくなりがちです。

大切なのは、OB訪問そのものを怖がることではありません。どんなサインに気づき、どう備え、困ったときにどう返し、後からどう記録・相談するかを知っておくことです。本記事はその実践ガイドです。

2. OB訪問・リクルーター面談とは何か

OB訪問・OG訪問は、志望する企業や業界で働く社員・卒業生から、仕事内容や会社の様子、選考に関する情報を聞く機会です。リクルーター面談は、企業の社員が学生と個別に面談し、会社説明や相談対応を行うものです。

「公式の選考ではない」場合でも、学生には評価に見えやすい

これらは、必ずしも正式な採用選考の一部とは限りません。しかし学生から見ると、「ここでの印象が選考に影響するのでは」と感じやすいのが実情です。この「評価に関係しそう」という感覚が、断りにくさを生みます。

企業が制度として関与している場合は、管理が必要になる

企業がリクルーター制度として運用していたり、会社の指示・推奨でOB訪問を受け付けていたりする場合、それは採用活動の一部として位置づけられ得ます。その場合、社員やリクルーターの言動を「個人の問題」で片づけることは難しく、会社側にも管理・教育・相談体制の問題が生じ得ます。

3. なぜハラスメントが起きやすいのか

OB訪問・リクルーター面談には、ハラスメントのリスクを高める構造的な要素がいくつも重なります。

• カジュアルに見える：面接より砕けた雰囲気のため、私的な話題に踏み込まれやすい。
• 1対1になりやすい：第三者の目がなく、言動がエスカレートしても気づかれにくい。
• 評価に影響するように見える：「不利になるかも」という不安が、断る力を弱める。
• 食事・飲酒・夜間に移行しやすい：場所や時間帯が私的になるほど、リスクが上がる。
• 公式ルールが見えにくい：会社の正式な手続なのか、社員個人の判断なのかが分かりにくい。
• 記録が分散しやすい：個人LINEやSNSでのやり取りは、後から状況を説明しづらくなる。

4. 危ないサインを見分ける

すべての夜間連絡や食事の誘いが、ただちにハラスメントや違法になるわけではありません。法的な評価は、会社の関与・面談の位置づけ・発言内容・接触方法など、個別の事実関係によって変わります。ここでは「白黒をつける基準」ではなく、立ち止まって考えるための信号として整理します。

5. 就活生が事前にできる防衛策

多くのリスクは、面談を受ける前の準備で減らせます。違和感を覚えてから動くより、最初から安全な条件を整えておくほうが、ずっとラクに自分を守れます。

6. その場で困ったときの断り方・切り返し

準備していても、その場で誘いや質問を受けて戸惑うことはあります。強く拒否できなくても大丈夫です。やわらかく、しかしはっきりと、安全な方向に寄せる言い方を用意しておきましょう。

7. 面談後に記録・相談する方法

違和感が残ったときは、記憶が新しいうちに記録しておきましょう。記録は「相手を陥れるため」ではなく、後で落ち着いて状況を説明し、相談するためのものです。

記録しておきたい項目

• 日時／場所／面談の経緯
• 相手の氏名・会社名・部署・役職
• 誰から、どの連絡手段で連絡があったか
• 具体的な発言内容、誘われた場所・時間帯
• 自分がどう返したか、その後の連絡の有無
• LINE・SNS・メールのスクリーンショットや履歴
• 相談した相手と相談日時

相談先

• 大学のキャリアセンター
• 信頼できる教員・家族・社会人
• 企業の人事・相談窓口
• 厚生労働省の相談窓口など、公的な相談先
• 必要に応じて弁護士等の専門家

8. 企業側が整備すべきリクルーター管理

ここからは、企業の人事・法務・コンプライアンス担当者向けの整理です。OB訪問やリクルーター面談での問題は、しばしば「社員個人の暴走」として語られますが、会社が採用活動として関与させている以上、それは制度設計と管理の問題でもあります。

なお、令和8年（2026年）10月1日からは、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が事業主の義務となります（労働施策総合推進法・男女雇用機会均等法等の改正、令和7年6月11日公布）。ここでいう「求職者等」には就職活動中の学生やインターンシップ参加者等が含まれ、厚生労働省は具体的な措置内容を定めた指針（求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止指針＝令和8年厚生労働省告示第52号）も公表しています。OB訪問・リクルーター面談は、まさにこの「求職活動中の場面」にあたり得るため、ルール整備・研修・相談窓口の設置は、今後ますます企業として講じるべき措置と位置づけられます。具体的に何をどこまで整えるべきかは、指針の内容と自社の実態を踏まえて検討する必要があります。

9. このシリーズで次に読むべき記事

10. まとめ

• OB訪問・リクルーター面談は有益だが、面接より境界があいまいになりやすい。
• 夜・飲酒・密室・個人連絡・選考優遇の示唆・秘密の要求は、危険サインとして立ち止まる。
• 就活生は、公式性の確認・場所と時間の調整・予定共有・記録・相談で自分を守れる。その場で断れなくても自分を責めない。
• 企業は、リクルーター制度を現場任せにせず管理する必要がある。令和8年10月の義務化も見据えて、ルール・研修・相談窓口・記録の整備を進めたい。