求職者等セクハラ研修資料｜採用・インターン・OB・OG訪問の注意点

法務・総務のための社内研修資料20選｜スライド・問題・解答・講師台本　第6回　／　編集：Legal GPT　／　法令・制度基準日：2026年6月18日（施行前）

採用面接やインターン、社員訪問・OB・OG訪問の場面で、社員から求職者へのセクシュアルハラスメントを防ぐための社内研修資料です。2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止のために、事業主が雇用管理上必要な措置を講ずることが義務となります。本記事では、研修用のスライド・ハンドブック・実務書式・ケース・確認テスト・講師台本・運営ガイドを無料で配布します。

2026年10月1日から、何が変わるのか

改正男女雇用機会均等法（令和7年法律第63号）と、求職活動等におけるセクシュアルハラスメント防止のための指針（令和8年厚生労働省告示第52号）により、これまで主に「雇用関係にある労働者」を対象としてきたセクハラ防止措置に加え、雇用関係のない求職者等に対するセクハラの防止措置が、事業主の義務として明確に位置づけられます。施行日は2026年10月1日です。基準日である本日（2026年6月18日）は施行前です。本資料は、2026年10月1日施行予定の措置義務を反映して作成しています。施行後に使用する場合は、最新の法令・告示・通知・Q&A及び自社規程の改定状況を確認し、必要な更新を行ってください。

この研修資料でできること

• 採用に関わる社員が、対象範囲と「やってはいけない言動」を具体的に理解できる
• 面接・面談・連絡・社員訪問・インターン・オンラインのルールを共有できる
• 相談を受けたときの初動と、相談対応・採否判断の分離を学べる
• 確認テストで理解度を測り、ケース演習で自社の場面に当てはめて考えられる

研修一式は、配布するだけで事業主の措置義務をすべて満たすものではありません。自社の規程整備・相談窓口の設置・周知と一体で運用してください。

対象者と所要時間

本記事で配布する資料

• 研修スライド（PowerPoint・全39枚）
• 採用関係者向けハンドブック
• 採用活動 実務ツールキット（面接質問ガイド／面談・連絡・社員訪問ルール書式／行動規範）
• 相談対応 書式パック（受付票・分離チェック・事実確認計画ほか）
• ケース演習ワークブック（全8ケース）
• 確認テスト（全12問）と解答・解説
• 講師用台本／研修 運営ガイド

「求職者等」と「求職活動等」の範囲

対象となる「求職者等」は、求職者と、求職者に類する者（説明会・採用イベント・社員訪問・OB・OG訪問・インターンなど採用に資する活動への参加者、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者）を含みます。新卒の学生に限られず、中途・障害者採用・外国人採用・再雇用の応募者も含み得ます。

「求職活動等」は会社施設内に限られず、社員への訪問・OB・OG訪問・オンラインのやり取りも含まれ得ます。一方で、社員と求職者等のあらゆる私的交流が自動的に該当するわけではありません。採用活動との関連・会社の関与・目的・選考や入社判断への影響等を確認します。

やってはいけない言動

「性的な言動」には、性的な事実関係を尋ねる・性的な内容を意図的に流布するなどの発言と、性的な関係を強要する・必要なく身体に触れる・わいせつな図画を配布するなどの行動が含まれます。同性に対する言動も含まれ、被害者の性的指向・性自認を問いません。明確に拒否できなかったことを同意と決めつけてはいけません。

• 面接で性的な経験・交際関係など私的・性的な事項を尋ねる
• 容姿・身体・私生活への性的な言及をする
• 採否・評価・推薦をちらつかせて私的・性的な関係を求める
• 執拗に二人だけの食事・飲酒に誘う、深夜や私的SNSで連絡する
• 不要な身体接触をする、わいせつな表示・掲示をする

面接・インターン・OB・OG訪問のルール

採用面接では、応募者の適性・能力および労働条件の確認に必要のない私的・性的な質問をしません。質問項目・評価基準・記録様式を標準化し、面接官のアドリブ質問を防ぎます。なお、結婚・出産の予定を尋ねること等は、直ちに求職者等セクハラと分類するのではなく、主に性別差別・公正な採用選考の論点として整理します。すべての不適切な質問を一括りにしないことが大切です。

インターン・実習では、評価権限を背景にした誘いをしない、技術指導に不要な接触をしない、雑用係や私的な世話役として扱わないことが要点です。社員訪問・OB・OG訪問は会社公認か私的かを明確にし、承認・届出・面談後報告のルールを定めます。リクルーター面談は会社の連絡手段を用い、選考への影響を示唆しないようにします。

事業主が講ずべき措置（2026年10月1日〜）

事業主は、概ね次の措置を講じます。義務

• 方針の明確化・周知：禁止方針と対処方針を就業規則等に定め、背景にある性別役割分担意識も含めて周知し、研修を行う。求職活動等のルールを明確化し、求職者等にも周知する。
• 相談体制の整備：相談窓口を定めて求職者等に周知し、柔軟・適切に対応する。人事と連携し、マニュアルと担当者研修を整える。
• 事後の迅速・適切な対応：双方から事実確認し、被害者への配慮と行為者への措置、再発防止を行う。
• 併せて講ずべき措置：相談者等のプライバシーを保護し、事実確認に協力した労働者を不利益に扱わない。

相談対応と採否判断は「分ける」

相談したこと自体を採否評価に使わず、相談担当者と採用判断者を分け、行為者が採用判断に関与している場合は除外・担当変更します。採否理由は適性・能力と客観的な基準に基づいて記録します。「相談した応募者は必ず採用」「不採用にすると必ず違法」とは扱いません。事実確認は、相談者の主張だけで行為者を一方的に処分せず、行為者の否認だけで相談を虚偽と決めつけず、採否判断と切り分けて行います。事実が確認できなかった場合も、方針の再周知・研修等の再発防止措置を講じ、報復の疑いが生じないよう選考記録を客観的に保存します。

ケースで学ぶ

ケース演習ワークブックには、面接での性的質問、女性にだけ結婚・出産を尋ねる質問、リクルーターの私的SNS・深夜連絡、OB・OG訪問での関係要求、インターンの評価権限を背景にした誘い、内々定後の懇親会での身体接触、オンライン面談での容姿への言及、大学キャリアセンターからの情報提供など、全8ケースを収録しています。各ケースは14の検討欄に沿って、「求職活動等が阻害されるか」「会社が事前に備えるルール」「相談対応」を考える構成です。

ツールキットの使い方

実務ツールキットは、(1)面接質問ガイド、(2)面談・連絡・社員訪問ルール書式、(3)行動規範の3部構成です。面接質問ガイドで質問を4区分に整理し、ルール書式で面談時間・場所・連絡手段・インターン受入れを自社向けに記入し、行動規範に署名欄を設けて採用関係者の理解を確認できます。相談対応書式パックは、受付票から事実確認計画、配慮・安全確保、案件終了・再発防止記録までを記録できます。

自社に合わせた差し替え

スライドや各書式には自社情報の記入欄を設けています。相談窓口・面談ルール・緊急連絡先などは、架空の連絡先を記載せず、自社の規程・運用に合わせて記入してください。未整備の項目は整備予定として管理し、2026年10月1日の施行に向けて規程改定を進めます。

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