現場担当者がやってはいけないこと｜直接指示・勤怠管理・評価のNG例

偽装請負は、契約書の名称ではなく、現場で誰が誰に指示しているかという実態で判断されます。問題になりやすいのは、現場担当者が悪気なく、委託先の作業者を自社社員のように扱ってしまうことです。これは責められるべき不正というより、「よくある運用が、結果として偽装請負リスクを高めてしまう」という話です。この記事では、直接指示、勤怠管理、残業依頼、評価、人員配置、スキルシート、報告ルート、会議・チャット運営などを、OK例とあわせて整理します。法務が発注部門・現場部門へ配る簡易説明資料としても使えるよう、表を多めにしています。

まず押さえるべき基本ルール

細かいNG例に入る前に、現場担当者が押さえておきたい基本の考え方を整理します。ポイントは、発注者は「何を（成果物・納期・品質）」を求めてよいが、「誰が・どう（作業者個人の作業内容・順序・方法・時間）」までは決めないということです。これは37号告示でいう「労務管理上の独立性」（業務遂行・労働時間・服務規律や人員配置を受託者が自ら管理しているか）に関わります。

なお、ここでいう業務委託には、請負だけでなく準委任として整理される契約も含まれます。契約名が請負か準委任かにかかわらず、発注者と受託者側の労働者との間に指揮命令関係があるかどうかが重要です。

また、常駐型の準委任、IT保守・運用、BPO、バックオフィス委託などでは、同じ場所・同じチャット・同じ会議にいることで、つい自社社員のように依頼してしまい、日常連絡が指揮命令へグラデーション的に近づきやすくなります。だからこそ、依頼ルート・報告ルート・緊急時連絡ルートをあらかじめ分けておくことが大切です（常駐委託・BPO・IT業務委託の具体的な注意点は第7話で詳しく扱います）。

NG行動1｜委託先作業者に直接作業指示をする

もっとも重要なのが、作業者本人への直接の作業指示です。「今日はこの作業をしてください」「次はこの順番で進めてください」と作業者個人に直接指示することは、リスクが高い行動です。業務遂行方法に関する指示は、37号告示上の労務管理上の独立性に直結するためです。

発注者が伝えるべきなのは、業務の目的、成果物、納期、品質基準です。具体的な作業の割当や進め方は、委託先責任者・受託者側が管理するのが基本です。特に常駐現場やチャットでは、日常的な軽い依頼が積み重なって実質的な指示になりやすいので注意します。

NG行動2｜勤怠・残業・休憩を管理する

出退勤、休憩、残業、休日対応を発注者が直接管理することも、リスクが高い行動です。労働時間管理は、37号告示上の労務管理上の独立性に関わります。作業者本人に「今日は残業してください」「休憩はこの時間にしてください」と言うのは避けましょう。

納期・業務量・対応時間帯の調整は、委託先責任者を通じて行います。特に緊急時ほど直接指示が起きやすいので、緊急時の連絡・対応手順を事前に決めておくことが大切です。

NG行動3｜作業者を評価する・交代を名指しで求める

発注者が作業者個人を評価したり、人員交代を名指しで求めたりすることも、リスクがあります。これは37号告示上の労働者の配置等に関する管理に関わります。「この人は使えない」「この人を外して」といった対応は避けましょう。

品質に問題がある場合は、個人評価ではなく、業務品質・契約履行上の改善要望として委託先責任者に伝えます。必要なスキルや体制要件を契約・仕様で定めることはあり得ますが、発注者による個人選別にならないよう注意します。

NG行動4｜スキルシート・事前面談で実質的に人選する

ここは誤解されやすい点です。スキルシートの提出を求めること自体が、直ちに偽装請負になるわけではありません。厚生労働省の疑義応答集（第3集）でも、受託者側の技術力を判断する一環として、個人を特定できないスキル情報の提出を求め、それによって発注者が個々の労働者を指名したり就業を拒否したりできるものでなければ、提出を求めても直ちに偽装請負とは判断されない、とされています。

問題になりやすいのは、発注者が個人を特定したうえで、主観的に個人を選別（実質的な採用面接など）したり、理由なく特定の者の就業を拒否したりできる運用です。氏名・年齢・顔写真など個人を特定できる情報の取得や、事前面談・実質的な採用面接はリスクが高くなります。一方で、求めるスキル・経験などの技術要件を契約書・仕様書で明確に提示し、それに基づいて受託者が要員を選定すること自体は、特定の者の指名にはあたりません。発注者が行うべきは、個人の採否を決めることではなく、委託先としての体制・スキル要件・業務遂行能力を、書面で明確に示すことです。

※「個人を特定できないスキル情報・体制情報の確認」と「個人特定情報の取得・事前面談による人選」は分けて考えます。前者は直ちに偽装請負とされるものではありませんが、後者は労働者の配置・変更への関与と評価されるリスクが高まります。

NG行動5｜作業者本人から報告を受け、その場で指示する

作業者本人から日報や進捗報告を受けること自体が、常にNGとは限りません。しかし、その報告に対して発注者がその場で指示・修正・優先順位の変更を行うと、指揮命令に近づきます。

原則として、進捗報告は委託先責任者から受けます。必要に応じて作業者が同席する場合でも、指示先・決定権限は委託先責任者に置きます。要は、報告ルートと指示ルートを分けることが大切です。

NG行動6｜朝礼・会議・チャットで自社社員と同じように扱う

委託先作業者を朝礼、会議、チャット、プロジェクト管理ツールに入れること自体は、常にNGではありません。疑義応答集（第3集）でも、アジャイル型開発のように、発注者側と受注者側の関係者が会議・チャット・プロジェクト管理ツール等に全員参加していても、実態として対等な立場で情報共有や助言・提案が行われ、受注者側の担当者が自律的に判断して業務を進めているのであれば、それだけで偽装請負と判断されるものではない、とされています。なお、第3集の問8では、この考え方がアジャイル型開発以外のシステム開発を請負業務とする場合にも当てはまるとされています。

問題になりやすいのは、その場で発注者が作業者本人にタスクを割り振る、優先順位を決める、期限を指示する、残業を求める、評価する、といった行為です。会議は、仕様確認・成果物確認・進捗共有・品質確認の範囲にとどめ、タスクの割当・作業順序・優先順位の差配は、委託先責任者・受託者側の現場責任者が行うのが基本です。チャットでは、作業者本人ではなく委託先責任者を宛先にするか、少なくとも指示の宛先・決定権限を委託先責任者に置きます。

NG行動7｜契約・仕様にない作業を口頭で頼む

契約書・仕様書にない作業を、現場で口頭依頼することもリスクがあります。業務範囲が曖昧になり、発注者が作業者を都度使っているように見えやすくなるためです。「ついでにこれもお願い」は特に要注意です。

追加作業は、委託先責任者と協議し、必要に応じて仕様変更・変更注文・追加発注として整理します。作業範囲の変更は記録に残しておきましょう。

現場担当者が迷いやすいグレーゾーン

ここまでNG行動を見てきましたが、委託先作業者とまったく会話してはいけないわけではありません。日常的な挨拶・雑談は通常問題になりにくく、業務に必要な情報共有、仕様確認、技術的助言、成果物確認も、直ちにNGではありません。問題になるのは、作業者本人に対して、具体的な作業指示・労働時間管理・評価・配置決定をすることです。境界線を表で整理します。

法務が現場に配るべき簡易ルール

最後に、法務が現場担当者へそのまま配布できる「偽装請負防止7ルール」をまとめます。難しい条文ではなく、行動レベルで共有するのが効果的です。

参考資料