偽装請負とは何か｜法務が最初に押さえるべき基本構造

このシリーズは、法務が現場担当者にヒアリングをしながら、偽装請負を未然に防ぐことをテーマに、基礎から実務までを整理していきます。第1話では、まず「偽装請負とは何か」「なぜ契約書の名前では決まらないのか」という土台の部分を押さえます。

偽装請負とは何か

偽装請負とは、契約の形式は「請負」や「業務委託」でありながら、その実態が「労働者派遣」にあたる状態をいいます。

労働者派遣とは、労働者派遣法上、「自己の雇用する労働者を、その雇用関係を保ったまま、他人（派遣先）の指揮命令を受けて、その他人のために働かせること」と定義されています（労働者派遣法2条1号）。ポイントは、労働者を雇っている会社（雇用主）と、その労働者に仕事の指示を出す会社（指揮命令者）が分かれる、という構造です。だからこそ派遣には、派遣元・派遣先それぞれの責任を定めた独自のルールが法律で用意されています。

一方、請負（民法632条）は、「仕事の完成」を引き受け、その結果に対して報酬を受け取る契約です。実務でよく使われる「業務委託契約」という呼び方は、この請負や（準）委任（民法643条・656条）などをまとめた総称で、法律上の独立した契約類型ではありません。いずれにせよ請負・委託では、労働者に対して仕事の指示を出すのは、その労働者を雇っている受託者（請負事業者）側であり、発注者ではない、というのが本来の姿です。

もっとも、同じ「業務委託」でも、成果物の完成を約束しない準委任契約（とくに、工数や時間に応じて報酬を支払う履行割合型）では、現場で発注者が日常的な作業の進め方まで口を出しやすく、実態が「労働力の提供（＝派遣）」に近づいて偽装請負化しやすい点に注意が必要です。請負以上に、運用面での線引きが問われます。

ところが、契約書では「請負」としているのに、現場では発注者が直接労働者に指示を出している——。この「形式は請負、実態は派遣」というズレが生じている状態こそが、偽装請負です。

図：適正な請負では、労働者に指揮命令するのは雇用主である受託者です（左）。一方、契約は「請負」でも発注者が労働者に直接指揮命令している状態（右）は、実態として労働者派遣にあたり、偽装請負と判断されます。

なぜ「契約書の名前」では決まらないのか

偽装請負を理解するうえで最も大切なのは、適法・違法は契約書のタイトルでは決まらず、実態で判断されるという原則です。「業務委託契約書」という表紙をつけても、現場の働き方が派遣そのものであれば、労働者派遣として扱われます。

なぜこのような考え方をとるのでしょうか。労働者派遣には、派遣元・派遣先それぞれに、労働時間の管理や安全衛生の確保といった責任分担のルールが法律で定められています。もし契約書の名前を「請負」に変えるだけでこれらの規制を回避できてしまうと、本来守られるべき労働者の保護が抜け落ちてしまいます。だからこそ、名称ではなく実態で線引きをするのです。

区別の決め手になるのは、「指揮命令関係が、誰と労働者の間にあるか」です。仕事の進め方や時間配分を日常的に指示・管理しているのが受託者（請負事業者）であれば請負、発注者であれば（実態として）派遣、という整理になります。両者の違いを表にすると、次のようになります。

つまり、契約書が「請負」であっても、発注者が労働者に直接指揮命令していれば、表の右側（派遣）の実態がある、ということになります。これが偽装請負の核心です。

判断の物差し──「37号告示」

では、請負と派遣の境目は、具体的にどこで判断されるのでしょうか。実務上の基準となるのが、厚生労働省（旧・労働省）の「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」、通称「37号告示」です（昭和61年労働省告示第37号、最終改正 平成24年厚生労働省告示第518号）。

37号告示は、請負の形式で自社の労働者を働かせている事業主であっても、次の2つの独立性が認められない場合には、労働者派遣事業を行う事業主として扱う、という建て付けになっています。したがって、請負として整理するためには、労務管理上の独立性と事業経営上の独立性を、実態として説明できることが重要です。

ただし、これらの独立性が満たされているかどうかは、個別の事情を踏まえて総合的に判断されます。形式的に一つの要素だけを取り出して機械的に結論づけられるわけではなく、特段の合理的な理由がある場合の扱いも含めて、厚生労働省のガイドや疑義応答集にあたって確認することが欠かせません。また37号告示には、これらの要件を形式的に満たしていても、規制を逃れるために故意に偽装されたもので、本当の目的が労働者派遣であるときは、派遣事業主であることを免れないという脱法防止の規定もあります（同告示3条）。書類さえ整えれば形式的にクリアできる、というものではない点に注意が必要です。

実際の線引きで迷いやすい場面については、厚生労働省が「疑義応答集」（第1集〜第3集）を公表し、具体例で考え方を示しています。たとえば近年関心の高いアジャイル型開発についても、発注者と受注者が対等な立場で協議し、受注者側の担当者が開発の進め方を自律的に判断しているのであれば、適正な請負にあたるとされています。一方で、発注者が採用面接のように個々の労働者を選別したり、受託者の配置決定権に介入して特定の個人を実質的に指名・固定したり、特定の人を外すよう求めたりする行為は、受託者の雇用管理（労務管理上の独立性）を損なうものとして、偽装請負と判断されるリスクが高まります。チーム編成にあたって必要なスキルを確認・協議すること自体が直ちに違法になるわけではなく、問題は「誰が労働者の選定・配置を実質的に決めているか」にあります。

なお、37号告示の疑義応答集は、システム開発（アジャイル型開発）の場面も含めて厚生労働省が公表しており、関連する留意事項も示されています。法令・告示・疑義応答集は更新されることがあるため、実際の判断にあたっては、その時点での最新の厚生労働省資料やe-Gov法令検索を確認することが重要です。

偽装請負になりやすい典型パターン

第1話の段階で、現場でつまずきやすい「危険信号」を押さえておきましょう。次のような状態は、契約書が「請負」「業務委託」であっても、偽装請負を疑われやすいパターンです。

これらはあくまで代表的な例です。実際には複数の要素を総合して判断されるため、ひとつ当てはまるからといって直ちに違法と決まるわけではありませんが、いくつも該当する場合は早めの見直しが必要です。

偽装請負にはどんなリスクがあるのか

偽装請負は、単なる「契約形式の不備」では済みません。状況に応じて、複数の法律に違反する可能性があります。代表的なものを挙げます。

なお、偽装請負にあたるからといって、すべてのケースで直ちに職業安定法違反や労働基準法6条違反まで問題になるわけではありません。まずは労働者派遣法上、実態として労働者派遣に該当するかどうかが出発点となり、事案の内容に応じて、労働者供給、中間搾取、労働者性、労働契約申込みみなし制度といった論点が追加的に問題となります。

その追加論点のうち、とくに見落としがちなのが、労働契約申込みみなし制度です（労働者派遣法40条の6）。偽装請負と知りながら労働者を受け入れていた発注者は、その時点で、その労働者に対して自社で直接雇用するという労働契約を申し込んだものとみなされます。労働者がこれに応じれば、発注者が予定していなかった直接雇用の義務が生じることになります。罰則だけでなく、こうした思わぬ雇用責任が生じうる点も、偽装請負の重さを示しています。

加えて、労働局による指導・是正の対象となり、悪質なケースでは刑事告発に至った例もあります。取引先や労働者との信頼関係、企業の評判への影響も決して小さくありません。

法務が最初に聞くべき5つの質問

偽装請負を防ぐ第一歩は、契約書を読むことではなく、現場の実態を聞き取ることです。法務が現場担当者にヒアリングする際、まず確認したい5つの質問を挙げます。「危険な回答例」に近い答えが返ってきたら、契約形式にかかわらず、運用の見直しを検討するサインです。

これらの質問は、37号告示が求める「業務遂行・労働時間・配置などを受託者が自ら管理しているか」を、現場の言葉で確認するためのものです。具体的なヒアリングの進め方は、第3話で詳しく扱います。

現場担当者向け｜まず避けたいNG行動

ヒアリングの裏返しとして、現場担当者がつい行いがちで、偽装請負につながりやすい行動も整理しておきます。ポイントは、労働者個人に直接働きかけるのではなく、委託先の責任者を通すことです。

法務・現場がまず押さえるべき視点

第1話のまとめとして、実務で最初に意識したいポイントを整理します。

鍵になるのは、「契約書の名称を見る」のではなく、「現場で誰がどのように指示しているか」を見る、という視点の切り替えです。どれだけ立派な業務委託契約書を作っても、現場で発注者が労働者に直接指示していれば、その実態で評価されます。逆に言えば、偽装請負を防ぐには、契約書の整備と、現場運用（指示系統・労働時間管理・検収や変更の進め方など）の両方をそろえる必要があります。

契約書と現場運用がズレていないかを、契約締結時だけでなく、運用が始まった後も定期的に確認する——そのために、法務が現場担当者へ聞き取りを行う。これが、偽装請負リスクと向き合ううえでの出発点になります。

参考資料