内部通報窓口を設置したのに、多くの従業員が連絡先を知らない。イントラネットの奥に規程を掲載しただけで、周知したことになるのか。派遣社員や店舗勤務者にも案内する必要があるのか。入社時に一度説明すれば足りるのか。こうした疑問を持つ担当者は少なくありません。

結論を先に示します。改正後第11条第2項は、内部公益通報対応体制の整備等の義務の内容として「労働者等に対するその周知」を法律本文に明記します。ただし、周知そのものは改正で初めて求められるようになったわけではなく、改正前から法定指針上、教育・周知に関する措置が求められていました。300人超の事業者では法的義務、300人以下の事業者では努力義務です。法律本文が明示する周知対象は「労働者等」ですが、同条第4項に基づく法定指針は、労働者等に加え、役員、退職者、特定受託業務従事者（フリーランス）および特定受託業務従事者であった者についても、法および内部公益通報対応体制に関する事項を周知・啓発するよう明示的に求めています。窓口の連絡先を伝えるだけでは足りず、通報できる内容、匿名通報の可否、不利益取扱いの禁止といった保護の内容まで伝わって初めて、実効性のある周知といえます。

条文紹介にとどめず、周知計画、案内文、研修、証跡管理を見直せる実務記事とすることを目指します。

改正で周知義務はどう変わるのか

まず全体像を確認します。「今回の改正で初めて周知が必要になった」という理解は誤りです。改正前から、法定指針は「労働者等及び役員並びに退職者に対する教育・周知に関する措置」を求めていました。改正で変わったのは、この周知に関する措置が、指針上の定めにとどまらず、法律本文（第11条第2項）に「労働者等に対するその周知」として明記されたことと、指針において周知すべき事項がより具体化されたことです。

周知義務と体制整備義務の関係

改正後第11条第2項は、次の要素で構成されています。

周知は体制整備の一部として位置付けられていますが、窓口の設置、調査体制の整備、是正措置、利益相反の排除、情報管理といった他の措置とは別に、独立して確認すべき項目です。窓口を設置しただけでは、周知義務を履行したことにはなりません。逆に、周知文を配布しても、実際の受付・調査体制が伴っていなければ、体制整備義務全体としては不十分です。この記事では、このうち周知に焦点を当てて解説します。

誰に周知する必要があるか

周知対象は、3つの階層に分けて理解する必要があります。第一に、改正後第11条第2項の法律本文が明示する周知対象は「労働者等」です。この「労働者等」は、改正後第2条第1項第4号が定める概念で、基本的には労働者および派遣労働者を指します。第二に、同条第4項に基づく法定指針は、この法律本文の義務内容を具体化するものであり、周知・啓発の対象として、労働者等に加え、役員、退職者、特定受託業務従事者（フリーランス）および特定受託業務従事者であった者を明示しています。第三に、指針の解説は、それぞれの対象者にどのような媒体・方法で周知するかの具体例を示しています。「法律本文の労働者等」と「法定指針が求める周知・啓発の対象」は範囲が異なるため、この違いを踏まえて対象者を確認する必要があります。

派遣労働者への周知

派遣労働者は、派遣元・派遣先の双方について公益通報を行い得る立場にあります。周知の役割分担は、次のように整理できます。

「派遣元だけが周知すればよい」というのは誤りです。派遣先も、自らの内部公益通報対応体制について、派遣労働者を含めて周知する必要があります。一方で、「派遣先が派遣元の制度まですべて周知する義務がある」とまでは言えません。各事業者が、自らの制度について必要な周知を行うという構造です。実務上は、派遣契約書や受入案内に窓口情報を含める、入場時・配属時に案内する、派遣先のイントラネットにアクセスできない派遣労働者には紙資料や派遣元経由の案内を組み合わせるといった対応が考えられます。

何を周知すればよいか

「窓口のメールアドレスだけ掲示すれば足りる」という理解は誤りです。法定指針は、周知・啓発を行うべき事項として、次のイからリまでを明示しています（退職者・特定受託業務従事者であった者については、チの運用実績開示に関する事項を除きます）。

これに加え、指針の解説は、内部公益通報受付窓口の担当者が従事者であること、上司等への報告も内部公益通報になり得ること、窓口経由の通報と上司等への報告とでは秘匿ルールに差異があり得ることなど、制度の仕組み全体を伝えることを求めています。匿名通報の可否・具体的な受付方法や、利益相反時の代替経路をどのように設計するかは、各社の制度設計に委ねられている部分もありますが、実際に匿名受付や代替経路を設けている場合は、その内容を案内することが実効性の向上につながります。次の事項は、指針の解説や実務上の観点から、あわせて案内することが有用な内容です。

内部通報と一般相談窓口の違い

企業には、内部公益通報受付窓口のほか、コンプライアンス相談窓口、ハラスメント相談窓口、人事相談窓口等、複数の相談経路があることが一般的です。窓口の名称が異なっていても、受け付けた内容が内部公益通報の要件を満たせば、内部公益通報として扱われ得ます。上司への口頭の報告も、内容次第では内部公益通報になり得ます。「専用窓口以外への報告は保護しません」という案内は、実態と異なるおそれがあり、避けるべきです。相談窓口が公益通報に該当し得る内容を受け付けた場合に、内部通報窓口や従事者へ適切に引き継ぐルールと、本人の意向・秘密保持への配慮を、あわせて整備してください。窓口の入口を過度に複雑にすると、かえって利用を妨げる要因になります。

周知方法をどう組み合わせるか

法律は特定の周知媒体を義務付けていません。複数の方法を組み合わせ、対象者に実際に届くようにすることが重要です。指針の解説は、周知方法の例として、イントラネット、社用PCのスクリーンセーバー、社内研修、携行カード・広報物の配布、ポスターの掲示、外部専門家を活用した動画等を挙げています。また、単に資料を掲載するだけでなく、組織の長が主体的・継続的に制度の利用を呼び掛けることも、実効性を高める方法として示されています。

企業類型別に、組み合わせの例を示します。あくまで実務例であり、法律が特定の組み合わせを義務付けているわけではありません。オフィス勤務中心の企業では、イントラ・入社時説明・定期研修の組み合わせが基本になります。工場・倉庫中心の企業では、現場掲示・紙資料・朝礼での説明が有効です。店舗・多拠点型の企業では、店舗掲示・QRコード・本部からの定期的な再周知が考えられます。テレワーク中心の企業では、オンライン研修・チャットでの案内・定期メールが中心になります。派遣社員が多い企業では、受入案内への記載・紙資料・派遣元との連携が重要です。外国人労働者が多い企業では、多言語資料・平易な日本語・図解の活用が有効です。社内イントラを使えない者が多い企業では、紙媒体・掲示・口頭説明を主軸にする必要があります。中小企業・ひとり法務では、規程への明記と、入社時・朝礼等の機会を活用した簡潔な説明が現実的な出発点になります。

入社時・定期・変更時の周知

周知は一度行えば終わりではありません。次のようなタイミングで、内容を最新に保つことが重要です。年1回の研修実施等、特定の頻度が法律で一律に義務付けられているわけではありませんが、情報を最新の状態に保つ必要性は変わりません。

特に注意したいのは、窓口のメールアドレスが変更されたのに古い情報が放置されているケースです。一度周知した内容も、変更があれば速やかに更新し、変更があったこと自体も周知する必要があります。

管理職には別の研修が必要

一般の労働者等に対する制度周知と、通報を受けたり不利益取扱いを行い得る管理職への教育とでは、扱うべき内容が異なります。法律が「一般従業員向け」「管理職専用」という別形式での実施を明文で義務付けているわけではありませんが、実務上は対象に応じて内容を分けることが有効です。管理職向け研修を実施したことをもって、一般の労働者等への周知に代えられるわけではありません。

管理職は、正式な窓口を経由せず、部下から直接相談や報告を受ける立場にあります。「窓口へ自分で連絡して」と一方的に取り合わないことや、その場で真偽を決めつけないこと、部署内で誰が報告したかを詮索しないこと、必要な部署へ速やかに連携することが重要です。相談と通報を安易に同一視せず、また記録を残す習慣を持つことも、管理職研修で扱うべき内容です。

周知文で避けるべき表現

周知文の表現によっては、通報を萎縮させたり、誤解を生んだりするおそれがあります。

これらは完成した社内規程のひな形ではなく、方向性の例です。実際の文言は、自社の制度設計・規程全体との整合性を確認したうえで検討してください。

外国人労働者・現場勤務者へどう届けるか

形式的に資料を掲載しただけで、対象者が実際には情報にアクセスできない状態では、実効的な周知として不十分になり得ます。次の対応は、公益通報者保護法上の明文義務ではありませんが、実務上、周知の実効性を高めるために有用です。

周知の証跡をどう残すか

特定の書式が法律で義務付けられているわけではありません。もっとも、周知した事実、内容、対象者、時期を後から説明できることは、実務上重要です。

メールを送っただけで、対象者の理解度まで当然に証明できるわけではありません。周知した事実と、理解された事実は別のものであることを踏まえ、可能な範囲で実効性の確認もあわせて行ってください。証跡の保存にあたっては、個人の閲覧状況を過度に監視しないなど、個人情報保護とのバランスにも配慮が必要です。また、記録を後付けで作成することは避け、実施の都度、記録を残す運用を徹底してください。

制度が本当に知られているか確認する

「周知した」ことと「制度が知られている」ことは別の問題です。次のような方法で、実効性を確認することが考えられます。

通報件数の多寡だけで、制度の良否を判断しないでください。件数が多いことは不祥事の増加を意味するとは限らず、むしろ制度が機能して問題が早期に把握されている可能性があります。逆に、件数がゼロであることが、制度の成功を意味するとも限りません。認知度の具体的な合格ラインは法律で一律に定められていません。民間調査の数値を参照する場合は、調査主体、対象、実施時期、母数を明記し、出典不明な数値は使用しないでください。

周知不足への行政監督

周知は第11条第2項の体制整備義務に含まれる措置です。第6話で解説したとおり、この義務の履行確保の仕組みは、従事者指定義務（第11条第1項）とは異なります。

ケース別に考える

企業側のNG対応

施行日前に企業が整備すべきこと

次の取り組みには、法律上の明文義務、指針上の措置、実務上の推奨策の3種類が含まれます。

施行日は2026年12月1日です。施行前から周知を始めること自体は問題ありませんが、改正内容を案内する場合は、「2026年12月1日施行予定」であることを明示し、施行前の時点で確定した権利義務であるかのような案内は避けてください。施行日以後も、通報妨害・探索禁止やフリーランス保護等、改正事項が反映されていない旧資料を使い続けることのないよう、資料の差し替え時期を計画しておくことをお勧めします。

よくある誤解

実務チェックリスト

シリーズ全11話の案内

まとめ

改正後第11条第2項に、労働者等への周知が法律本文で明記されます。改正前から法定指針上は周知に関する措置が求められており、「今回初めて周知が必要になった」わけではありません。300人超の事業者では法的義務、300人以下の事業者では努力義務です。法律本文の周知対象は「労働者等」ですが、その義務内容を具体化する法定指針は、労働者等に加え、役員、退職者、特定受託業務従事者（フリーランス）および特定受託業務従事者であった者への周知・啓発を明示的に求めています。

窓口の存在・連絡先だけでなく、利用方法と保護の内容（匿名性、不利益取扱い禁止、範囲外共有防止、通報妨害・探索禁止）まで伝える必要があります。派遣労働者、現場勤務者、外国人労働者等へ実際に届く方法を検討し、一般従業員向け周知と管理職向け研修を分けて設計してください。周知日、対象者、内容、媒体の証跡を残し、周知した事実だけでなく認知度・理解度も確認して改善につなげることが重要です。周知不足は、命令・立入検査や直接の刑事罰の対象ではありませんが、助言・指導や勧告、300人超の事業者では公表の対象になり得ます。

次の記事では、ここまでの改正内容を踏まえ、内部通報規程のどの条項をどう見直すべきかを、条項別に解説します。

次の記事：内部通報規程はどこを直すべきか｜改正法対応の条項別改定ポイント

主な参照資料