公益通報者を解雇・懲戒すると、誰が刑事罰を受けるのでしょうか。決裁に関わった取締役や人事担当者は全員処罰されるのでしょうか。法人にも3,000万円の罰金が科されるのでしょうか。

結論を先に示します。刑事罰の対象は、公益通報を理由として労働者を解雇・懲戒した場合です。通報後に何らかの処分をしたというだけで、自動的に犯罪になるわけではありません。処罰対象となる個人は、役職名で機械的に決まるのではなく、違法な処分への具体的な関与によって判断されます。そして、法人にも両罰規定により罰金が科され得ます。民事上の推定規定（第2話で解説）と刑事罰は別の制度であり、両者を混同すると誤った理解につながります。

法定刑の紹介だけにとどめず、企業の人事処分フローと意思決定プロセスの見直しに使える実務記事とすることを目指します。

改正で新設される刑事罰の全体像

今回の改正で新設される罰則は、複数の種類があります。本記事の中心は「公益通報を理由とする解雇・懲戒」への直罰規定ですが、まず全体像を比較のために示します。

今回新設された罰則のうち、公益通報を理由とする解雇・懲戒については、個人に拘禁刑の選択肢が設けられ、法人の罰金上限も3,000万円とされています。他の類型（法人・個人ともに30万円以下）と比べ、立法上、高い法人罰金上限が設定されています。以下、この類型を中心に解説します。なお、従事者指定義務に関する命令違反等、公務員に関する規定については、第6話で詳しく扱います。

どのような解雇・懲戒が犯罪になるのか

改正後第21条第1項は、次のように規定しています（要旨）。「第三条第一項の規定に違反して解雇等特定不利益取扱いをしたときは、当該違反行為をした者は、六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金に処する」。犯罪が成立するためには、条文上の要件（構成要件）を満たす必要があります。基本的な構造は、次のとおりです。

公益通報として保護されるかどうかは、通報内容が後になって真実であると確定したかどうかだけで決まるものではありません。通報先ごとの保護要件や、不正の目的の有無等を踏まえて判断されます。

これはあくまで理解を助けるための簡略図です。実際の犯罪成立は、条文の文言と個別の事実関係に基づいて判断されます。各要素を順に説明します。

第一に、対象となる公益通報は「法的に保護される」ものである必要があります。単なる社内の苦情や不満、通報対象事実に当たらない相談は含まれません（通報対象事実の詳細は第1話を参照してください）。第二に、解雇・懲戒という「実行行為」が必要です。実行行為とは、犯罪の構成要件に該当する具体的な行為を指す刑法上の概念で、ここでは解雇または懲戒という不利益な取扱いを実際に行うことがこれに当たります。第三に、その処分が「公益通報を理由として」行われたという、通報と処分の間の理由的なつながりが必要です。単に通報の後に処分をしたという時間的な前後関係だけでは足りません。第四に、行為者に故意（後述）が必要です。

刑事罰の対象となる人事措置

第2話で解説したとおり、改正法上「懲戒」は、就業規則または労働契約に定められた制裁を意味します。刑事罰の対象も、この「解雇又は懲戒」という枠内に限定されます。名称だけで機械的に判断せず、実質を確認する必要がある点は民事上の推定規定と共通です。

この表で特に押さえておきたいのは、フリーランスとの契約解除や役員の解任には、労働者への解雇・懲戒と同じ直罰規定が適用されないという点です。改正後第21条第1項が引用するのは改正後第3条第1項であり、これは労働者を対象とする規定です。フリーランスや役員への不利益取扱いも禁止されていますが、直罰規定という強い効果は、労働者への解雇・懲戒に限定されています。

「公益通報を理由として」の意味

刑事罰の成立には、解雇・懲戒が公益通報を「理由として」行われたことが必要です。単に通報の後に処分をしたという時間的な前後関係だけでは、この要件は満たされません。

実務上、次のような事情が、理由性を判断する手がかりとなり得ます。

故意と刑事責任

刑事罰である以上、刑法上の「故意」が必要です。過失（不注意）だけでは、この犯罪は成立しません。故意が認められるためには、おおむね次のような認識が問題になると考えられます。

行為者が「その通報は公益通報者保護法上の公益通報に当たらない」と考えていた場合の評価は、それが単なる法律の不知（法律を知らなかったこと）なのか、公益通報を基礎付ける事実そのものについての誤解（事実の錯誤）なのかによって異なり得ます。この区別や、それぞれが故意の成否にどう影響するかについて、個別の事案を離れて一律の基準を示すことはできません。もっとも、「公益通報者保護法を知らなかった」と述べれば当然に処罰を免れる、というものではありません。故意の有無は、本人の供述だけでなく、メール、会議記録、発言内容、処分理由書、決裁過程の記録等の客観的な事情から総合的に判断され得ます。この点で、平時からの記録整備は、民事上の反証だけでなく、刑事上の争点においても重要な意味を持ちます。

誰が処罰対象になるのか

この記事で最も実務上重要な論点です。改正後第21条第1項は「当該違反行為をした者」を処罰対象としています。改正後第3条第1項が「事業者」に向けた規律であることから、実際に処分の意思決定・実行に関与した個人が問題となります。誰がこれに該当するかは、役職名ではなく、解雇・懲戒の意思決定、指示、実行および共謀等への具体的な関与を踏まえて、個別に判断されます。現時点の公的資料では、代表取締役、人事部長、起案担当者等の役職ごとに処罰対象を一律に区分する基準は示されていません。

法人にも3,000万円以下の罰金が科される仕組み

改正後第23条は、いわゆる両罰規定を定めています。法人に罰金を科すには法律上の根拠が必要です。両罰規定とは、行為者個人を罰するだけでなく、その行為者が業務を行っていた法人（や事業主）についても処罰するための根拠を、法律が特別に定める規定です。

両罰規定を理解するうえで、次の点に注意してください。

国及び地方公共団体については、この両罰規定（第23条第1項第1号）は適用されません（第23条第2項）。法人処罰の具体的な成立要件については、両罰規定に関する刑法上の一般法理も踏まえ、個別の事案ごとに検討する必要があります。

拘禁刑・罰金・過料の違い

刑罰や行政上の措置には、いくつかの種類があります。混同しやすい概念を整理します。

ここで整理した「過料」は、従事者指定義務に関する報告徴収・立入検査（第16条第1項）とは別の、一般的な報告徴収に関する報告懈怠・虚偽報告について科され得るものです。従事者指定義務に関する報告拒否・虚偽報告・検査拒否等（第16条第1項）は、本記事の冒頭表のとおり刑事罰（30万円以下の罰金、両罰規定）の対象となり、それ以外の報告徴収に関する報告懈怠等は過料の対象となります。両者は根拠となる権限も法的効果も異なるため、区別して理解してください。

特に注意したいのは、「過料」と「罰金」は異なるという点です。過料は刑事罰ではなく行政上の秩序罰であり、前科にはなりません。一方、罰金は刑事罰であり、前科として扱われます。また、「拘禁刑」は、2025年6月1日に施行された刑法改正（刑法等の一部を改正する法律・令和4年法律第67号）により、従来の懲役と禁錮を一本化した刑罰です。受刑者の改善更生を図るため、必要な作業や指導を組み合わせて実施できる制度とされています。本記事では、身体の自由を制限する刑罰であることを押さえれば十分です。

民事責任と刑事責任は何が違うか

公益通報を理由とする解雇・懲戒をめぐっては、複数の責任が並行して問題になり得ます。整理すると、次のとおりです。

第2話の「1年以内の推定規定」と刑事罰の違い

第2話で解説した推定規定と、本記事の刑事罰は、しばしば混同されます。整理すると、次のとおりです。

施行日前の行為と遡及処罰

直罰規定を含む改正法の施行日は、2026年12月1日です。日本国憲法第39条は遡及処罰を禁止しており（罪刑法定主義の内容の一つです）、この原則は刑法にも反映されています。改正法附則第7条も、「この法律の施行前にした行為…に対する罰則の適用については、なお従前の例による」と定めています。したがって、施行日より前に完了した解雇・懲戒に対して、新設された第21条第1項の刑事罰を遡って適用することはできません。

もっとも、「施行日前の通報だから刑事罰は一切関係しない」というわけではありません。次のように整理できます。

また、刑事罰の経過措置（附則第7条）と、民事上の推定規定・不利益取扱い禁止に関する経過措置（附則第2条・第3条、第2話で解説）は、それぞれ別の規定です。両者を混同しないよう注意してください。

公益通報を理由とする一般職の国家公務員、地方公務員等への処分

本記事は民間企業を主な対象としていますが、補足として、公務員に関する規定にも触れておきます。改正後第9条は、一般職の国家公務員に加え、裁判所職員、国会職員、自衛隊法上の隊員、および一般職の地方公務員（第9条はこれらを併せて「一般職の国家公務員等」と定義しています）について、公益通報を理由とする免職その他不利益な取扱いの禁止を、国家公務員法、国会職員法、自衛隊法、地方公務員法等の定めるところによるとしています。これに違反して分限免職または懲戒処分をした者には、民間の場合と同様に、6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が問題となり得ます（第21条第1項）。「一般職国家公務員」という言葉だけを見ると国レベルの公務員のみを想起しがちですが、地方公務員も対象に含まれる点に注意してください。もっとも、両罰規定（第23条第1項第1号）は、国及び地方公共団体には適用されません（第23条第2項）。独立行政法人等、国・地方公共団体以外の法人等への適用関係は、それぞれの法的地位と条文上の要件を個別に確認する必要があり、公務員関係だからといって一律に法人処罰がないと整理することはできません。

ケース別に誰の責任が問題になるか

代表的な場面を検討します。いずれも、一律に犯罪の成立・不成立を断定できるものではなく、具体的な証拠関係によって結論が左右されます。

処分決定前に法務・人事が確認すべきこと

通報後に解雇・懲戒を検討する場合、次の手順で確認することをお勧めします。

次のいずれかに該当する場合は、処分を一旦停止し、追加調査や法務確認を行う警告サインとして扱ってください。該当すること自体が犯罪の成立を直ちに意味するわけではありませんが、慎重な検討が必要です。

刑事責任を招きやすいNG対応

次のような対応は、刑事責任や紛争リスクを高めます。性質が異なるものが含まれるため、区別して理解してください。

これらのうち、記録の削除・改変や虚偽の説明の指示は、別の法的責任や企業統治上の重大な問題を生じさせる可能性がある行為であり、行うべきではありません。証拠を隠す方法や捜査を免れる方法は、この記事では扱いません。適正な手続を踏み、記録を正確に残すことが、企業にとっても個人にとっても最善の対応です。

施行前に企業が整備すべきこと

次の取り組みは、いずれも法律上明文で一律に義務付けられた手続ではなく、違法な処分を防止し、適正な意思決定を確保するための実務上の推奨策です。

よくある誤解

実務チェックリスト

シリーズ全11話の案内

まとめ

直罰規定の対象は、公益通報を理由とする労働者への解雇・懲戒です。個人には6月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金、法人には両罰規定により3,000万円以下の罰金が科され得ます。通報後に解雇・懲戒をしただけで自動的に犯罪になるわけではなく、処罰対象者は役職名ではなく、処分への具体的な関与、通報の認識、故意によって判断されます。

民事上の推定規定と刑事罰は別の制度であり、刑事罰には第3条第3項のような1年の推定期間の制限はありません。また、直罰の対象外となる配置転換や降格等についても、公益通報を理由とする不利益取扱い自体は禁止され続けます。

企業としては、処分理由、意思決定者、利益相反の有無、証拠、議事録を平時から整備しておくことが基本です。刑事責任が具体的に問題となり得る重大な案件では、外部弁護士への相談を検討してください。

次の記事では、公益通報者の範囲に新たに加わったフリーランスについて、業務委託契約の解除への対応を解説します。

次の記事：フリーランスも公益通報者に｜業務委託先からの通報にどう備えるか

主な参照資料