公益通報者保護法の一部を改正する法律（令和7年法律第62号）が、2026年12月1日に施行されます。今回の改正は、内部通報窓口の規程を一部書き換えれば済むようなものではありません。人事処分の判断プロセス、業務委託契約の管理、社内調査の進め方、通報に関する情報管理、担当者の指定、社内周知の方法まで、企業活動の広い範囲に関わります。

この記事は、公益通報者保護法改正シリーズの第1話として、改正の全体像と対応の優先順位を整理するハブ記事です。読み終えたときに、次のことが分かるようになっています。

各改正項目の詳細は、第2話以降で個別に取り上げます。この記事では、まず全体像をつかむことを目的とします。

公益通報者保護法とは何か

公益通報者保護法は、勤務先や取引先の法令違反行為を知った労働者等が、一定の要件を満たす通報を行った場合に、通報したことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いから保護するための法律です。平成16年（2004年）に制定され、令和2年（2020年）に一度改正されています。今回の令和7年改正は、令和2年改正に続く制度の大幅な見直しです。

すべての社内通報が、法律上の「公益通報」として保護されるわけではありません。公益通報として保護されるかどうかは、主に次の3つの要素で決まります。

企業が自主的に整備する「内部通報制度」は、通報の受付・対応の仕組み全般を指す言葉として使われることが多く、公益通報者保護法上の「公益通報」は、その中でも一定の法的要件を満たすものを指します。ハラスメント相談や人間関係の相談についても、名称だけで公益通報に当たるかどうかが決まるわけではなく、相談内容に通報対象事実（対象法律違反の犯罪行為・過料事由）が含まれているかを個別に確認する必要があります。この整理を前提に、以下で改正内容を見ていきます。

改正法はいつから施行されるか

改正法が成立してから施行に至るまでの経緯は、次のとおりです。

改正法は、附則第1条の規定により、公布の日から1年6か月以内において政令で定める日から施行するとされており、2025年12月10日公布の政令（令和7年政令第408号）によって、施行日は2026年12月1日と確定しています。したがって、2025年6月の公布によって改正内容そのものが直ちに効力を持ったわけではなく、2026年12月1日より前に、改正後の義務や禁止規定の効力が生じることはありません。なお、改正の検討自体は、令和2年改正法附則の見直し規定に基づき消費者庁に設置された「公益通報者保護制度検討会」が2024年5月から議論を重ね、同年12月27日に報告書を取りまとめたことを踏まえたものです。

あわせて注意したいのは、施行後の適用範囲です。改正法附則第2条により、罰則を除く改正後の規定は、附則に特別の定めがある場合を除き、施行前にされた（改正前の法律上の）公益通報にも、施行後は適用されます。つまり「施行日より前の通報は改正法と無関係」というわけではありません。もっとも、解雇以外の懲戒への推定規定の適用時期や、通報妨害に関する合意の無効の適用範囲などには、附則上の個別の経過措置が置かれています。施行前に生じた事案を具体的に検討する際は、該当する経過措置を個別に確認してください。

2026年改正の全体像

消費者庁は、今回の改正の目的を大きく4つの観点に整理しています。①事業者が公益通報に適切に対応するための体制整備の徹底と実効性の向上、②公益通報者の範囲拡大、③公益通報を阻害する要因への対処、④公益通報を理由とする不利益な取扱いの抑止・救済の強化、の4点です。

この4つの柱を、実務対応の単位として6項目に分解すると、次の表のとおりです。どの項目が自社のどの部門に関わるかを確認してください。

改正前と改正後で企業実務はどう変わるか

改正前と改正後を項目ごとに比較すると、次のとおりです。「新設」「明確化」「強化」「対象拡大」を区別して整理しています。

企業のどの部門に影響するか

公益通報対応は、法務部だけの課題ではありません。改正法は、人事処分、業務委託契約、社内調査、情報管理など、複数の部門にまたがる実務に影響します。

情報システム部門と調達・購買部門は、公益通報対応の担当外だと考えられがちですが、通報者探索の禁止やフリーランス保護の拡大により、新たに関係が生じる部門です。特定の部門だけの課題として扱うのではなく、全社的な体制として捉えることが重要です。

従業員300人以下の企業にも関係するか

公益通報者保護法上の体制整備義務（従事者の指定、内部通報窓口の設置等）は、常時使用する労働者の数が300人を超える事業者に対しては法的義務、300人以下の事業者に対しては努力義務とされています。この300人という基準自体は、令和2年改正から変わっていません。

ここで注意したいのは、「努力義務」であることと、「法律が適用されない」ことはまったく別だという点です。次の表のとおり、300人以下の事業者であっても、多くの規律は適用されます。

中小企業やひとり法務の担当者であっても、最低限、次の準備は必要です。

「300人以下だから何もしなくてよい」という理解は誤りです。第9話では、中小企業・ひとり法務向けの具体的な対応を扱います。

施行日までに何から着手すべきか

施行日までの対応は、次の5段階で進めると整理しやすくなります。

5段階すべてを一度に終える必要はありません。まずは第1段階の現状把握を行い、自社にとって優先度の高い項目から着手することが現実的です。特に、従事者指定の証跡整備と、人事処分前の確認手続の整備は、命令権・立入検査権および推定規定の双方に関わるため、優先度の高い項目といえます。

改正対応で企業が陥りやすい誤解

改正法への対応を進めるにあたり、次のような誤解に注意が必要です。

これらの誤解は、企業側の対応不備につながるだけでなく、通報者の適正な保護や、調査対象者の手続保障を損なう可能性もあります。制度の趣旨は、通報者を一方的に有利にすることではなく、通報を理由とする不当な不利益取扱いを防ぎ、法令違反の早期是正を促すことにあります。

法務担当者が経営陣へ説明すべきポイント

経営会議や役員向けの説明では、次の5点を中心に整理すると伝わりやすくなります。

経営陣への説明では、リスクを過度に強調するのではなく、施行前対応に必要な予算と担当者を確保するための判断材料として提示することが実務的です。

施行前の簡易チェックリスト

次のチェックリストは、施行前に最低限確認しておきたい項目の簡易版です。より詳細なチェックリストは第11話で扱います。

シリーズ全11話の案内

本シリーズは、全11話で改正法の各論点を扱います。関心のあるテーマから読み進めてください。

まとめ

公益通報者保護法の改正法は、2026年12月1日に施行されます。今回の改正は、内部通報窓口の規程だけでなく、人事処分、業務委託先管理、社内調査、情報管理にまで影響する内容です。

特に重要なのは、公益通報をした労働者への解雇・懲戒に関する立証責任の転換と刑事罰、通報妨害・通報者探索の禁止、フリーランスへの保護拡大の4点です。これらは、いずれも今回の改正で法律上の明文の規律として新たに整備されたものであり、規程の文言を直すだけでは対応が完結しません。運用、記録、周知、研修まで含めて、初めて実効性のある体制になります。

まずは現状把握と、社内の責任者・スケジュールを決めることから始めることをお勧めします。

次の記事では、今回の改正の中でも実務上の影響が大きい「解雇・懲戒に関する立証責任の転換」について、具体的な立証構造とともに解説します。

次の記事：通報後1年以内の解雇・懲戒は「通報が理由」と推定される｜立証責任転換の実務影響

主な参照資料