社員が公益通報をした後に、別の問題行為が発覚した場合、会社は懲戒できるでしょうか。あるいは、通報後に業績不振や勤務態度を理由として解雇する場合、会社は何を証明する必要があるのでしょうか。

結論から言うと、改正公益通報者保護法は、公益通報をした労働者を1年間、解雇・懲戒できなくする法律ではありません。変わるのは「処分理由」に関する立証責任です。公益通報をした労働者について、法定の起算点から1年以内に解雇・懲戒が行われた場合、その処分は公益通報を理由とするものと推定され、事業者側が、公益通報を理由としてされたものではないことを立証しなければなりません。処分そのものが一律に禁止されるわけではありませんが、公益通報との因果関係について企業側が立証上の不利益を負うという重要な変更です。

条文の逐条解説にとどめず、通報後の人事判断にそのまま使える実務記事とすることを目指します。

改正法3条3項で何が変わるのか

まず、改正前と改正後を比較します。「改正前は企業側が何も立証しなくてよかった」わけではありません。従来から、解雇や懲戒を行う企業側には、労働契約法上、相応の主張立証負担がありました。今回の改正で新設されたのは、その中でも「処分が公益通報を理由とするものではないこと」という一点についての、独立した推定規定です。

この表からわかるとおり、解雇・懲戒の有効性そのものは、従来から労働契約法上の審査を受けてきました。今回新設されたのは、その手前にある「そもそも処分理由が公益通報だったのではないか」という争点について、一定の場合に労働者側の立証負担を軽くする仕組みです。この2つの審査は別物であり、後述のとおり、推定を覆せたとしても、解雇・懲戒そのものの有効性審査は別途残ります。

立証責任の転換とは何か

「立証責任の転換」を初めて聞く読者のために、基本から順に説明します。

改正前の民事訴訟では、公益通報を理由とする解雇の無効等を主張する公益通報者側が、おおむね次の事項を主張・立証する必要がありました。

つまり、改正後は、①②の主張整理は引き続き必要ですが、③「処分が公益通報を理由とすること」については、一定の場合に企業側が反証する構造に変わります。ただし、これは実際の訴訟のすべての争点を尽くしたものではありません。不正の目的の有無や、そもそも通報が保護要件を満たすかといった他の争点は、引き続き別途審査されます。

誰に対する処分が推定規定の対象になるか

改正法第3条第3項は、「労働者である公益通報者」を対象とする第3条の枠内に置かれた規定です。したがって、推定規定がすべての公益通報者に一律に適用されるわけではありません。人的範囲を正確に確認します。

どの人事措置が推定規定の対象になるか

推定規定が対象とするのは「解雇又は懲戒」です。改正法上、この2つをまとめて「解雇等特定不利益取扱い」と呼び、「懲戒」は、就業規則（労働基準法第89条第9号に基づき制裁の種類・程度を定めたもの）または労働契約に定められた制裁を意味すると条文上定義されています。したがって、名称だけで機械的に対象・対象外を判断するのではなく、就業規則または労働契約上の制裁として実質的に行われているかどうかを確認する必要があります。

「通報後1年以内」はいつから数えるか

起算点は、通報の種類によって異なります。

条文上、内部通報については通報をした日が基準となりますが、行政機関や報道機関等への外部通報については、事業者がその通報の存在を知らないまま人事措置を行うことがあり得るため、事業者が外部通報のあったことを知って解雇・懲戒をした場合は、事業者が知った日から1年以内が基準とされています。以下、代表的なケースで確認します。

あわせて実務上問題になりやすいのが、「会社が知った日」の認定です。通報窓口の担当者が知った日なのか、直属の上司が知った日なのか、人事担当者や取締役が知った日なのかによって、結論が変わり得ます。この点について、すべての場合を一律に決める公的な基準は現時点で示されていません。組織内のどの立場の者が認識すれば「事業者が知った」と評価されるかは、個別の事案における組織内の情報伝達の実態を踏まえて争点になり得る事項として扱っておくのが安全です。

1年を超えれば安全というわけではないこと

施行日前の通報・処分との関係

改正法の施行日は2026年12月1日です。改正法附則第2条により、罰則を除く改正後の規定は、附則に特別の定めがある場合を除き、施行前にされた（改正前の法律上の）公益通報にも、施行後は適用されます。したがって「施行日より前の通報だから新法とは無関係」とは限りません。

もっとも、解雇・懲戒については、附則第3条に個別の経過措置があります。新法第3条第1項・第2項（解雇・懲戒の禁止、無効の枠組み）は、原則として施行後にされた解雇その他の不利益取扱いに適用され、施行前にされたものについては従前の例によります。また、解雇以外の不利益取扱いに関する推定規定（新法第3条第3項）は、施行後に懲戒としてされたものに適用されます。実務上の目安としては、施行前の通報であっても、解雇・懲戒そのものが施行日（2026年12月1日）以後に行われる場合には、推定規定を含む新法の枠組みが問題になり得ると理解しておくのが安全です。

会社は何を反証するのか

推定を覆すために、企業側が反証すべき中心的な事項は、「解雇・懲戒が公益通報を理由とするものではないこと」です。実務上は、おおむね次のような事項の組み合わせで反証を試みることになります。

ただし、これらの資料をそろえれば必ず推定を覆せる、というものではありません。裁判所は、個々の証拠を単独で評価するのではなく、証拠全体を総合的に評価して判断します。反証は「これさえあれば安全」という単一の切り札ではなく、複数の事実を積み重ねて処分理由の合理性を説明していく作業だと理解しておく必要があります。

反証に役立つ人事記録

平時からの記録の積み重ねが、反証の質を大きく左右します。次の記録を、通報の有無にかかわらず日常的に整備しておくことが重要です。

ここで強調しておきたいのは、記録は「後から取り繕う」ものではないということです。評価や指導は問題が発生した時点で記録し、通報後に過去の問題行為を一斉に書き起こすような対応は、かえって報復目的を疑われる要因になります。記録には日付・作成者・根拠資料を明確にし、主観的評価だけでなく具体的な事実を記載してください。また、通報内容そのものを人事記録に不必要に記載しないなど、通報者情報や従事者の守秘義務にも配慮が必要です。あくまで、証拠を作るための記録ではなく、適正な人事管理のための記録を積み重ねるという発想が基本になります。

通報後に解雇・懲戒を検討する場合の判断フロー

通報後に解雇・懲戒を検討する際は、次の手順を踏むことをお勧めします。途中に、追加確認が必要な警告サインを設けています。

次のいずれかに該当する場合は、手続を先に進める前に、追加調査や法務確認を行う警告サインとして扱ってください。該当したからといって直ちに処分が違法になるわけではありませんが、慎重な検討が必要です。

企業側の反証を難しくするNG対応

次のような対応は、反証を困難にし、紛争リスクを高めます。中には、それ自体が別途、通報妨害や不利益取扱いの禁止に触れ得るものも含まれます。

これらのうち、「会社に迷惑をかけた」ことを処分理由に含めるなど、公益通報をしたこと自体を理由とする扱いは、それ自体が不利益取扱い禁止に触れ得る、特に重大な対応です。一方で、記録を残さないことや評価の共有範囲が広いことは、直ちに違法とまでは言えなくても、紛争になった際に企業側の説明を困難にするという意味でリスクが高い対応です。両者は性質が異なることを意識してください。

ケース別に考える

ここまでの整理を踏まえ、代表的な場面を検討します。いずれも、結論を一律に断定できるものではなく、事案ごとの具体的な事情によって結論が左右されます。

よくある誤解

施行前に企業が整備すべきこと

施行日（2026年12月1日）までに取り組むべき事項を、優先順位別に整理します。

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まとめ

改正法第3条第3項の推定規定は、通報後1年間の解雇・懲戒を全面的に禁止する規定ではありません。一定の場合に、その処分が「公益通報を理由としたもの」であることが推定されるにとどまり、企業側は、通報と処分が無関係であることを客観的な資料によって説明する必要があります。

実務上は、対象者・対象となる処分・起算点を正確に確認することが出発点になります。1年を超えた場合でも、不利益取扱い禁止や労働契約法上の解雇権濫用法理・懲戒権濫用法理による審査は残ります。何より重要なのは、通報後に記録を取り繕うのではなく、平時からの人事評価・指導・懲戒記録を一貫して積み重ねておくことです。

次の記事では、公益通報を理由とする解雇・懲戒に新設された直罰規定について、処分を決定した個人と法人の双方の責任を解説します。

次の記事：通報者への解雇・懲戒に刑事罰｜処分を決めた個人と法人の責任

主な参照資料