シリーズ最終話は、これらの相談への回答から始めます。

労働基準法20条の解雇予告は、解雇する場合に別途必要となる手続です。予告をしても、予告手当を支払っても、解雇理由が不合理であれば解雇の有効性が認められるわけではありません。実体（労契法16条）と手続（労基法20条）は別の話です。

第10話は、第1話から第9話までの全工程を経てもなお解雇を検討する場合の、最終ゲートとして設計しています。

問題社員は解雇できる？

結論は、個別の事情によります。

「問題社員」というラベル自体は、解雇理由になりません。第1話から一貫している考え方ですが、最終局面でも同じです。次のように変換してください。

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普通解雇・懲戒解雇・整理解雇は違う

図表1｜普通解雇・懲戒解雇・整理解雇の違い

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懲戒解雇は「労働契約法15条だけを見ればよい」という関係ではありません。 懲戒処分としての枠組みで検討したうえで、労働契約を終了させる解雇でもあることから、解雇法理との関係も確認します。

最初に無期契約か有期契約かを確認する

見落とされやすく、しかし判断枠組みが根本から変わる論点です。

図表2｜無期契約と有期契約の期間途中の解雇

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有期契約の期間途中の解雇について、無期契約と同じ説明をしないでください。 労働契約法17条1項は「やむを得ない事由」を要求しており、16条とは条文の構造そのものが異なります。

なお、契約期間の満了時の雇止めは、さらに別の問題です（労働契約法19条）。有期契約だからといって「更新しなければよい」と安易に処理できるものではありません。本記事では深入りしませんが、契約種別の確認を最初に行ってください。

あわせて、職種・勤務地の限定の有無も確認します。これは後述の配置転換の検討範囲に直結します。

解雇理由を1文で説明できる状態にする

法務としての実務的な到達点は、ここです。

事案によって書き方は変わりますが、第三者が読んで「なぜ雇用契約を終了させる必要があるのか」を理解できる水準が目安です。

図表3｜解雇理由整理シート

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「争いのある事実」と「検討した他の選択肢」の欄が空白のまま解雇に進まないでください。

就業規則の解雇事由を確認する

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ただし、「就業規則の解雇事由に当たれば解雇が有効」ではありません。 就業規則上の根拠は出発点であり、最後に労働契約法16条の判断が必要です。

事実と証拠は十分か

解雇理由ごとに、裏づけとなる資料を確認します。

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事実認定の考え方は第7話、初動での証拠保全は第1話を参照してください。

ここで確認していただきたいのは1点です。本人に不利な資料だけを集めていないか。 本人の説明、反対資料、会社側の対応に問題があったことを示す資料も含めて検討してください。「上司の評価」だけで判断された解雇は、後から説明できません。

類型別の最終確認

第4話から第6話で扱った各類型について、解雇を検討する段階での確認事項を整理します。

図表4｜類型別の最終確認表

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能力不足・勤務成績不良の場合

すべての能力不足案件について、必ず特定回数の指導、研修、配置転換が法律上必要というわけではありません。 一方で、会社が何を求め、何を支援し、どう改善機会を与えたかは、多くの事案で重視される要素です。

そして、新卒・若手・長期雇用と、高度専門職・管理職・即戦力として中途採用された者とでは、評価が異なり得ます。この違いは第6話で、厚生労働省「雇用指針」の整理を踏まえて詳しく扱っています。

遅刻・欠勤・無断欠勤の場合

「◯日なら解雇」という日数基準は作らないでください。

「2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」という例示を見ることがありますが、これは労働基準法20条の解雇予告除外認定に関する行政上の認定基準の例示です。解雇の民事上の有効性の基準ではありません。 この点は第4話で詳しく整理しています。

業務命令違反の場合

「1回拒否したから解雇」とはなりません。 前提として、その命令自体が有効だったか（指揮命令関係、業務上の必要性、内容の明確性、法令適合性）を確認してください。ただし、命令の重大性や違反の態様によっては、反復を待たずに評価が変わる場合もあります。

重大な非違行為の場合、改善指導は常に必要？

常に必要というわけではありません。 ここは明確にしておきます。

図表5｜改善指導が重要になりやすい事案／必ずしも前提とならない事案

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右側の類型について、「必ず事前に3回注意する」といった一般ルールはありません。 ただし、指導が不要になるということは、事実認定と手続の確認がより重要になるということです。改善指導という工程がない分、事実の裏づけと手続の適正さで説明することになります。

懲戒解雇を検討する場合は、第7話の3段階（事実認定→懲戒事由該当性→処分相当性）と、第8話の手続を経てください。

健康・傷病を理由に解雇できる？

「働けないから解雇」という単純な処理はできません。

確認事項は次のとおりです。

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法務・人事・上司だけで医学的な判断を行わないでください。 必要に応じて主治医、産業医その他の医療・産業保健の専門家の意見を確認し、就業規則や本人の職務内容を踏まえて、会社として就業上の措置を判断します。

指導・改善機会は必ず必要？

検索でもよく問われるため、整理します。

すべての解雇について、法律上、固定回数の指導が必要とされているわけではありません。 「3回注意すれば解雇できる」「PIPを3か月実施すれば解雇できる」といった基準に法的根拠はありません。逆に、「3回注意しなければ解雇できない」という基準もありません。

重要なのは事案の性質です。改善可能性のある類型（能力不足、勤怠不良等）では、次の点が重視されやすくなります。

1. 何が問題かを本人に伝えたか
2. 何を改善すべきかが明確だったか
3. 合理的な改善機会があったか
4. 必要な支援を行ったか
5. 結果を確認したか

これらは第2話・第6話で扱った内容そのものです。解雇の段階で新たに用意するものではなく、これまでの記録が使えるかどうかが問われます。

配置転換・職務変更を必ず行う必要がある？

常に法律上必須とはいえません。 ただし、検討したかどうかが重要となる場合があります。

図表6｜配置転換等を検討する際の要素

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つまり、「解雇の前に必ず配置転換を1回する」という機械的な運用は成り立ちません。 検討すべきは、①契約上そもそも配置転換ができるのか、②できるとして他に適した職務があるのか、という2段階です。検討した内容と結果は、必ず記録してください。

退職勧奨を断られたら解雇できる？

退職勧奨を断ったこと自体は、解雇理由になりません。

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解雇を検討する場合は、退職勧奨の拒否ではなく、もともとの事実・事情をもとに、労働契約法16条の判断を独立して行います。

他の社員との取扱い・過去事例を確認する

同種の事案について、会社が過去にどう対応してきたかを確認します。

• 同種の行為・状況に対する過去の対応（解雇、懲戒、配置転換、指導継続）
• 能力不足事案・勤怠事案での過去の判断
• 現在、同種の状況にある他の社員の取扱い

同じ結果でなければならないわけではありません。 事実関係、程度、職位、過去の指導歴、会社側の事情が違えば、結論が異なることには理由があります。ただし、違いがあるなら、その理由を説明でき、記録できる状態にしてください（第7話）。

法令上「解雇してはいけない」場合を先に確認する

労働契約法16条で相当だと判断できれば終わり、ではありません。 別途、法令上の解雇制限・不利益取扱い禁止を確認してください。ここに該当する場合、16条の判断以前の問題になります。

図表7｜解雇前に確認する法定の解雇制限・不利益取扱い禁止・配慮義務（主なもの）

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労基法19条は「一切解雇不可」ではない

条文どおりに読んでください。例外があります。

• 業務上傷病の療養開始後3年を経過しても治らない場合に、労基法81条の打切補償（平均賃金の1200日分）を支払う場合
• 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合（この場合は行政官庁の認定が必要）

また、制限の対象は「業務上」の傷病による療養休業です。私傷病による休業は同条の制限の対象ではありません（ただし、休職制度の適用や復職可能性の検討は別途必要です）。

妊娠中・出産後1年以内は証明責任が会社にある

公益通報については施行前の改正にも注意

公益通報者保護法は、公益通報をしたことを理由とする解雇を無効とし、その他の不利益な取扱いを禁止しています。

さらに、2026年12月1日施行の改正公益通報者保護法により、公益通報を理由とする解雇・懲戒に刑事罰が新設され、原則として公益通報をした日から1年以内にされた解雇・懲戒は公益通報を理由としてされたものと推定する規定が導入されます（行政機関等や外部への公益通報について、事業者が当該通報を知った後に解雇・懲戒した場合は、事業者が通報を知った日から1年以内が推定期間となります）。

本記事の基準日である2026年9月5日時点では施行前ですが、施行後は、推定が及ぶ期間内の解雇について、会社側が公益通報以外の理由によるものであることを説明する負担が実質的に重くなります。

なお、パワーハラスメント措置義務の根拠条文は、2026年10月1日施行の改正労働施策総合推進法により30条の2から31条へ移ります。基準日時点では現行の30条の2です。

ここまで確認して、初めて労契法16条の最終判断

図表8｜労働契約法16条の最終判断（18項目）

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この18項目すべてが法定要件というわけではありません。 事案の性質によって、重みは大きく変わります。重大な非違行為の事案で9番・10番が薄いことは当然にあり得ますし、能力不足の事案では9番・10番・12番が中心になります。

30日前に予告すれば解雇できる？

できません。 ここは明確に否定します。

図表9｜労働契約法16条と労働基準法20条の違い

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解雇理由が不合理であれば、30日前に予告しても、予告手当を支払っても、解雇の有効性が認められるわけではありません。 逆に、解雇理由が合理的であっても、予告や予告手当の手続は別途必要です。

「30日前に言えばいい」「予告手当を払えば即日でも大丈夫」という理解は、実体と手続を取り違えています。

解雇予告はどうする？

図表10｜解雇予告・予告手当の整理

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解雇予告が不要な場合

労働基準法21条は、次の労働者について解雇予告の規定を適用しないと定めています。ただし、それぞれ但書に定める期間を超えて引き続き使用されるに至った場合には、適用があります。

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ここで適用が除外されるのは、労働基準法20条の「解雇予告・解雇予告手当」です。解雇そのものの有効性についての規制がなくなるわけではありません。

たとえば、試用期間中であっても、解雇の合理性・相当性は別途問題となります。また、有期労働契約の期間途中の解雇については、労働契約法17条1項の「やむを得ない事由」の有無を確認する必要があります。

「試用期間中だから予告は不要」という理解は正確ではありません。 14日を超えて引き続き使用されている場合は、解雇予告の規定が適用されます。そして、試用期間中であっても、解雇の有効性は労働契約法16条の枠組みで判断されます。

懲戒解雇なら解雇予告手当はいらない？

そうではありません。

懲戒解雇であることは、それ自体で解雇予告の適用を除外するものではありません。予告等を要しないのは、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けた場合です。

図表11｜懲戒解雇と解雇予告除外認定の違い

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除外認定を受けたからといって、懲戒解雇が有効であることが保証されるわけではありません。 逆に、除外認定を受けていないことが、懲戒解雇を無効にするわけでもありません。これは第7話・第8話でも繰り返し確認した点です。

なお、認定基準の例示については第4話で詳しく扱っています。厚生労働省は、認定にあたって必ずしも個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断することとされ、就業規則等に規定されている懲戒解雇事由にも拘束されないとしています。

解雇通知書には何を書く？

図表12｜解雇通知書の項目例

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法令が、すべての普通解雇の通知書についてこれらを一律の必要的記載事項としているわけではありません。 上記は実務上の推奨項目です。ただし、5番と6番が曖昧なまま通知すると、後述する解雇理由証明書との整合が取れなくなります。

本人が解雇通知書を受け取らない場合

本人の署名・同意は、解雇の成立要件ではありません。 解雇は会社の一方的な意思表示であり、本人の同意を要しません。

ただし、別の論点があります。意思表示の「到達」です。

民法97条1項は、意思表示はその通知が相手方に到達した時からその効力を生ずると定めています。また同条2項は、相手方が正当な理由なく意思表示の通知が到達することを妨げたときは、その通知は通常到達すべきであった時に到達したものとみなすと定めています。

図表13｜本人が解雇通知を受け取らない場合の対応

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「送ったから必ず到達した」と単純化しないでください。 具体的な事案では到達の評価そのものが争点になります。会社が管理すべきなのは「署名を取れたか」ではなく、どのように通知し、いつ本人の支配領域に到達したと評価できるかです。交付・送付の経過の記録が、その資料になります。

また、解雇日と到達の関係にも注意してください。本人への通知が到達する前の日に遡って解雇の効力を生じさせる運用は避けてください。

解雇理由証明書を求められたら？

労働基準法22条は、退職時等の証明について定めています。

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実務上、最も重要なのは次の点です。

解雇時に会社が依拠した解雇理由、解雇通知書の記載、解雇理由証明書の記載が、不整合にならないようにする。

決裁文書、通知書、証明書で理由が食い違えば、会社の判断過程そのものへの疑義になります。後から解雇理由を自由に変えないでください。

なお、第7話で扱ったとおり、懲戒処分については、処分当時に使用者が認識していなかった非違行為をもって当該懲戒の有効性を根拠づけることはできないとする最高裁の判断があります（山口観光事件・最判平成8年9月26日）。「後から判明した事情は一切考慮できない」という単純化はできませんが、処分時に依拠した理由を特定し、その後の文書間で一貫させることが実務上の要請です。

解雇日までの賃金・有休・引継ぎ

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なお、退職に伴う賃金その他の金品について本人から請求があった場合は、労働基準法23条による7日以内の支払・返還も確認してください（賃金または金品に関して争いがある場合でも、異議のない部分は7日以内に支払い、または返還する必要があります）。

年次有給休暇については、会社には一定の場合に時季変更権がありますが、退職日を越えて年休の取得日を変更することはできません。 したがって、解雇日までに他に変更可能な日がない場合、「引継ぎが終わっていない」という理由だけで年休の取得を拒むことはできません（第9話）。

雇用保険の離職理由はどうなる？

用語を区別してください。会社が作成・提出するのは「雇用保険被保険者離職証明書」、ハローワークが交付するのが「離職票」です。最終的な離職理由の判定は、ハローワークが事実関係を確認して行います。

ハローワークインターネットサービスが公表している「特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲の概要」によれば、特定受給資格者の範囲には、解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く）により離職した者が含まれています。

したがって、実務上の整理は次のとおりです。

• 解雇による離職は、原則として特定受給資格者の範囲に含まれる
• ただし、自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇は除外される
• 「懲戒解雇だから必ず除外される」という単純化はできない。 具体的な事実関係を踏まえてハローワークが判定する
• 離職証明書の離職理由は事実に沿って記載する。解雇通知書や解雇理由証明書との整合を確認する

解雇案件では何を記録しておく？

図表14｜解雇判断ファイルの構成

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目標は、「誰が、いつ、何を根拠に解雇を判断したか」を後から再現できる状態にすることです。

会社として解雇判断ルールをどう整備する？

図表15｜会社として整備する解雇判断ルール

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「現場が『もう無理』と言ったら解雇検討」という運用をやめることが、このルール整備の目的です。

問題社員解雇の最終判断フロー

図表16｜解雇の最終判断フロー

よくあるNG判断

図表17｜解雇判断のNG例と改善

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問題社員解雇・最終チェックリスト

図表18｜問題社員解雇・最終チェックリスト

【A 雇用契約】

【B 解雇理由】

【C 根拠】

【D 事実】

【E 会社対応】

【F 他の選択肢】

【G 均衡】

【H 法定制限】

【I 最終判断】

【J 手続】

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解雇は問題社員対応の「ゴール」ではない

シリーズ全10話の結論をまとめます。

このプロセスが会社にあれば、個々の判断の精度が上がるだけでなく、担当者が代わっても同じ水準の対応ができます。逆に、プロセスがないまま個別の判断だけを積み重ねると、案件ごとに結論がぶれ、その説明ができなくなります。

解雇は、このプロセスの最後にある選択肢の一つであって、ゴールではありません。 多くの事案は、その手前で解決するか、あるいは解決すべきものです。

全10話シリーズ総まとめフロー

図表19｜問題社員対応の全体フロー

シリーズ：問題社員対応の実務｜注意・指導から懲戒・退職・解雇まで会社が整えること（全10話）

参考資料・一次資料