派遣社員の面接・履歴書提出はどこまで可能か｜特定行為の禁止を解説

派遣社員を受け入れる前に、「事前に面接したい」「履歴書を見たい」「顔合わせをしたい」と考える派遣先企業は少なくありません。しかし通常の派遣では、派遣先が派遣労働者を選別・特定するような運用は避ける必要があります。大切なのは、派遣先が「人を選ぶ」のではなく、必要な業務内容・スキル・就業条件を明確にし、派遣元が人選するという構造を守ることです。

この記事は、シリーズ「派遣先企業のための労働者派遣法チェックリスト」の第4話です。第3話までで、業務範囲や禁止業務を整理しました。第4話では、面接・履歴書・スキルシート・職場見学（顔合わせ）がどこまでできるのかを、通常派遣と紹介予定派遣を分けて整理します。

1. 特定行為とは何か

通常の派遣では、派遣先は派遣労働者を「選ぶ」立場ではありません。労働者派遣法第26条第6項は、紹介予定派遣を除き、派遣先が労働者派遣契約の締結に際して派遣労働者を特定することを目的とする行為（特定目的行為）をしないよう努めなければならない旨を定めています。法律上は努力義務という構造ですが、厚生労働省の派遣先指針（第2の3）では「行ってはならない行為」として、事前面接・履歴書の送付要求・若年者への限定などの具体例とともに整理されています。

2. 事前面接・履歴書提出要求はなぜ問題か

なぜ通常派遣で事前面接や履歴書提出が問題になるのか。理由は、派遣先が面接等で人を決めると、実質的に派遣先が採用選考をしているのと変わらず、派遣先が雇用しているように見えてしまうからです（派遣元・派遣先の二重の関係や、職業能力以外での選別による就業機会の制限という問題にもつながります）。安全な代替方法とあわせて整理します。

3. スキルシートで確認できること・避けるべきこと

第4話で最も実務的に悩ましいのがスキルシートです。結論はシンプルで、「スキル確認はよいが、人を選ぶ資料にしてはいけない」。業務遂行能力の確認に必要な範囲にとどめ、個人を特定・選別できる情報は避けます。

4. 職場見学・顔合わせの境界線

「面接ではなく顔合わせ」「職場見学だから大丈夫」と言われがちですが、名称だけで安全とは判断できません。判断の軸は、それが本人の就業判断のための情報提供・職場環境確認にとどまるか、派遣先による評価・比較・採否判断になっていないかです。

5. 派遣先が確認したい情報は、どう確認すべきか

「どんな人が来るのか不安」という気持ちは自然ですが、確認の仕方を間違えると特定行為になります。ポイントは、年齢・性別・容姿・人物印象ではなく、業務に必要なスキル・経験・就業条件として伝えることです。

6. 紹介予定派遣の場合は何が違うか

紹介予定派遣は、派遣先が将来の直接雇用を予定している点で通常派遣と制度趣旨が異なります。そのため、通常派遣では避けるべき事前面接・履歴書提出等が認められています。両者を混同しないことが大切です。

7. よくあるNG運用・危ない運用

実務でありがちな「ついやってしまう」運用を、直し方とあわせて整理します。

8. 事前確認を安全に進めるフロー

「派遣先が人を選ぶ」のではなく、「派遣先が業務条件を明確にし、派遣元が人選する」という流れを守ります。

9. 派遣社員の特定行為を避けるチェックリスト

10. まとめ

通常派遣では、派遣先企業が「人を選ぶ」運用にしないことが重要です。事前面接、履歴書提出要求、年齢・性別指定、候補者比較、顔写真付きプロフィール要求などは、派遣労働者を特定する目的の行為と見られやすい運用です。

一方で、派遣先が必要な業務内容・スキル・就業条件を明確にし、派遣元がそれに合う人を人選することは必要です。職場見学・顔合わせを行う場合も、本人の就業判断支援や就業条件説明にとどめ、派遣先による選考の場にしないことが大切です。

紹介予定派遣では一定の事前面接・履歴書提出等が認められますが、通常派遣とは制度趣旨が異なるため混同しないようにしましょう。第5話では、派遣契約書で派遣先企業が見るべき条項を、法務担当者向けのチェックリストとして解説します。