派遣社員の苦情対応・ハラスメント対応｜派遣先企業が放置してはいけない理由

派遣社員から苦情やハラスメントの相談があったとき、派遣先は「派遣元に言ってください」で終わらせてはいけません。派遣先の現場で起きた問題、派遣先社員による言動、指揮命令、契約外業務、労働時間、ハラスメントは、派遣先側の対応が必要になります。苦情対応は、派遣先責任者・派遣元責任者・人事総務・法務・現場が連携して進めるものです。

この記事は、シリーズ「派遣先企業のための労働者派遣法チェックリスト」の第10話です。第9話までで派遣先管理台帳まで整理しました。第10話では、苦情・ハラスメント対応の実務を、誰が受け・どこに記録し・どう連携するかまで具体的に解説します。

1. 派遣社員の苦情対応は「派遣元だけの問題」ではない

派遣社員の雇用主は派遣元です。しかし、派遣先は就業場所で指揮命令を行い、現場の就業環境を管理する立場です。労働者派遣法40条1項は、派遣先が派遣労働者から当該派遣就業に関する苦情の申出を受けたときは、原則として当該苦情の内容を派遣元事業主に通知するとともに、派遣元との密接な連携の下に、誠意をもって、遅滞なく、適切かつ迅速に処理しなければならないと定めています（派遣先で容易に処理できた場合の取扱いは要領で確認）。派遣先で起きた問題は、派遣先も対応しなければなりません。

2. 苦情にはどのような種類があるか

苦情には、派遣先が主に対応すべきものと、派遣元と連携すべきものがあります。多くは両方の連携が必要です。

3. 苦情を受けたときの初動対応

初動でやることはシンプルです。受け止める／責めない／突き返さない／緊急性を確認する／つなぐ／記録する。これを外さないことが大切です。

4. 派遣先責任者・派遣元責任者・指揮命令者の役割分担

5. ハラスメント相談への対応

ハラスメント防止のための雇用管理上の措置は、派遣労働者についても派遣先が講じる必要があります。労働者派遣法の特例により、派遣先も「事業主」として、セクハラ・妊娠出産等に関するハラスメント（労働者派遣法47条の2＝男女雇用機会均等法関係）、育児介護休業等に関するハラスメント（47条の3＝育児・介護休業法関係）、パワーハラスメント（47条の4＝労働施策総合推進法関係）について責任を負います。

6. やってはいけない対応

7. 苦情申出を理由とする不利益取扱いに注意

苦情やハラスメント相談をしたことを理由として、契約終了・交代要求・業務から外す・シフト削減・冷遇・口止め・相談者探しなどの不利益取扱いをするのは危険です。ハラスメント関係の各法も、相談したことを理由とする不利益取扱いを禁止しています。

8. 派遣先管理台帳・記録に残すべきこと

苦情の申出を受けた年月日・内容・処理状況等は、派遣先管理台帳の記録対象です。記録は、後の事実確認・再発防止・行政対応の基礎になります。

9. 現場で苦情を起こさないための予防策

10. 苦情・ハラスメント対応フロー

11. 派遣先企業向けチェックリスト

12. まとめ

派遣社員の苦情・ハラスメント対応は、派遣元だけの問題ではありません。派遣先は、派遣先責任者を中心に、受付・記録・派遣元連携・調査・是正・再発防止を行う必要があります（労働者派遣法40条1項）。ハラスメント防止措置は、派遣労働者についても派遣先が講じる必要があります。

苦情申出を理由とする不利益取扱いは避け、被害者保護・公平な事実確認・記録をバランスよく行ってください。苦情は、契約外業務・指揮命令の乱れ・ハラスメント・安全衛生問題を早期発見する重要なサインです。

第11話では、派遣社員の安全衛生・労働時間管理について、派遣先企業が確認すべき実務ポイントを解説します。