派遣社員を受け入れる会社が最初に確認すべきこと｜労働者派遣法の基本

「人手が足りないので派遣社員を受け入れることになった」。そんなとき、つい「派遣会社（派遣元）と契約すれば、あとは現場に任せればよい」と考えてしまいがちです。しかし、派遣社員を受け入れる会社、すなわち派遣先企業にも、最初に確認しておくべきことがいくつもあります。派遣先は派遣社員の雇用主ではありませんが、日々の業務指示（指揮命令）を行う立場として、労働者派遣法上のルールを理解しておく必要があるからです。

この記事は、シリーズ「派遣先企業のための労働者派遣法チェックリスト」の第1話です。派遣会社側ではなく、派遣社員を受け入れる会社（受入企業）側の視点に絞って、初めて派遣を受け入れる人事総務担当者、派遣契約書を見る法務担当者、現場で日々指示を出す責任者の方に向けて、やさしく整理していきます。

1. まず押さえるべき「三者関係」

派遣がわかりにくい一番の理由は、登場人物が3者いて、それぞれの間に違う関係があるからです。通常の正社員採用は「会社」と「働く人」の二者関係ですが、派遣は次のように三者が関わります。

ポイントは、「雇っているのは派遣元」「指示を出すのは派遣先」という点です。お給料を払い、社会保険に入れ、雇用主としての責任を負うのは派遣元です。一方で、現場で「この仕事をお願いします」と日々の指示を出すのは派遣先です。この「雇用」と「指揮命令」が分かれていることが派遣という働き方の最大の特徴です。

2. 派遣先企業が最初に確認すべき5つのこと

初めて派遣社員を受け入れるとき、最低限おさえておきたいのが次の5点です。「なぜ確認するのか」「確認しないと何が起きるか」をセットで整理しました。

3. 派遣・請負・業務委託・直接雇用の違い

派遣と混同されやすいのが「請負」「業務委託」、そして「直接雇用」です。違いを一言でいうと、「誰が、働く人に指揮命令をするか」です。ここを取り違えると、いわゆる偽装請負のリスクにつながります。

請負・業務委託では、発注者（注文する側）は、受託者の労働者に直接、業務上の指示を出してはいけません。指示は受託者が自分で行い、発注者は「成果」を受け取る立場です。それなのに、契約は「業務委託」なのに発注者が現場で日々細かく指示している——という状態は、実質的に派遣であり、いわゆる偽装請負とされるおそれがあります。

4. 法務・人事総務・現場で見るポイントの違い

派遣の受入れは、誰か一人が全部を見るのではなく、法務・人事総務・現場でそれぞれの役割を分担して確認するのが実務的です。

5. 初心者が誤解しやすいポイント

派遣の受入れでよくある「思い込み」を、正しい考え方と一緒に整理します。

6. 派遣社員を受け入れる前の初期チェックリスト

ここまでの内容を、実務でそのまま使えるチェックリストにまとめました。フェーズごとに確認してみてください。

7. まとめ

派遣社員の受入れは、単に「人員を補充する手続き」ではなく、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者関係を前提にした労務コンプライアンスの問題です。雇用主は派遣元でも、現場で指示を出すのは派遣先であり、その立場ゆえに派遣先にも固有の責任があります。

特に受入企業側は、契約書だけでなく、現場の指示・台帳管理・苦情対応・期間（抵触日）管理まで含めて確認する必要があります。まずは本記事のチェックリストで全体像をつかんでおきましょう。

第2話以降では、契約前チェック、禁止業務、面接・履歴書（特定行為）、派遣契約書で見るべき条項、3年ルールなどを、順番に掘り下げて解説していきます。