派遣社員の待遇・福利厚生・教育訓練｜派遣先にも求められる対応とは

派遣社員の待遇は「派遣元だけの問題」ではありません。雇用主は派遣元ですが、派遣先は待遇決定に必要な情報提供（26条）、業務遂行に必要な教育訓練（40条2項）、福利厚生施設の利用機会（40条3項）などで重要な役割を負います。「派遣社員だから自社の福利厚生・教育訓練は関係ない」という単純化は危険です。

この記事は、シリーズ「派遣先企業のための労働者派遣法チェックリスト」の第12話です。第11話までで安全衛生・労働時間管理まで整理しました。第12話では、待遇・福利厚生・教育訓練について、派遣先が行うべき実務を整理します。

1. 派遣社員の待遇は「派遣元だけの問題」ではない

派遣社員の賃金を支払い、待遇を決定するのは雇用主である派遣元です。しかし、派遣元が適切に待遇を決めるには、派遣先からの情報提供や協力が欠かせません。また、教育訓練や福利厚生施設のように、派遣先が直接対応すべき事項もあります。

2. 待遇決定方式は2つある｜派遣先均等・均衡方式と労使協定方式

派遣社員の待遇決定には、派遣先均等・均衡方式と労使協定方式の2つがあり、どちらを採るかは派遣元が決めます。ただし、どちらの方式でも派遣先に関係する実務があります。

3. 派遣先の情報提供義務

派遣先は、労働者派遣契約を締結する前に、待遇決定に必要な情報を派遣元へ提供しなければなりません（労働者派遣法26条7項）。そして、この情報提供がないと、派遣元は労働者派遣契約を締結してはならないとされています（26条9項）。提供した情報に変更があれば、派遣先は派遣元へ遅滞なく変更内容を通知します（26条10項）。

4. 比較対象労働者の選定と待遇情報

派遣先均等・均衡方式では、比較対象労働者の情報提供が中心になります。比較対象労働者は「同じような仕事をしている正社員を適当に選ぶ」ものではなく、職務内容、職務内容・配置の変更範囲等を踏まえて選定します。提供する情報は次の5項目です。

5. 教育訓練｜派遣先にも求められる対応

派遣先が自社の労働者に対して実施している、業務遂行に必要な能力を付与するための教育訓練については、派遣元の求めに応じ、同種の業務に従事する派遣労働者に対しても実施する等の措置を講じなければなりません（労働者派遣法40条2項）。ただし、派遣労働者が既にその能力を有している場合など、省令で定める場合は除かれます。

これは「自社研修のすべてを当然に派遣社員へ開放する」という話ではなく、業務遂行に必要な教育訓練かどうかで整理します。一方、段階的・体系的なキャリア形成のための教育訓練は派遣元の義務（30条の2）です。

6. 福利厚生施設｜食堂・休憩室・更衣室の利用

派遣先の労働者が利用している福利厚生施設のうち、給食施設（食堂）・休憩室・更衣室については、派遣労働者に対しても利用の機会を与えなければなりません（労働者派遣法40条3項・施行規則32条の3）。これは「配慮」ではなく義務です。一方、診療所・保育所・図書館・保養施設などその他の施設は、利用に関する便宜の供与等を配慮すべきものとされています（40条4項）。

7. 令和8年10月1日改正への対応

派遣労働者の同一労働同一賃金について、令和8年（2026年）10月1日から、労働者派遣法施行規則等の改正省令が施行され、派遣元指針・派遣先指針・同一労働同一賃金ガイドラインの改正が適用されます。改正省令は令和8年4月28日に公布され、関係する指針・ガイドラインの改正告示も同日に公表されています。

8. よくあるNG運用・危ない運用

9. 派遣元との連携・記録化

待遇・教育訓練・福利厚生の対応は、記録がないと「やったつもり」になります。情報提供書・選定理由・変更通知・教育訓練記録・福利厚生施設の利用ルール・派遣元とのやり取りを記録化しましょう。

10. 派遣先企業向け運用フロー

11. 派遣社員の待遇・福利厚生・教育訓練チェックリスト

12. まとめ

派遣社員の待遇・福利厚生・教育訓練は、派遣元だけで完結しません。派遣先は、待遇決定に必要な情報提供（26条7項・9項・10項）、業務遂行に必要な教育訓練（40条2項）、給食施設・休憩室・更衣室の利用機会付与（40条3項）などを適切に行い、変更通知・記録化までセットで管理する必要があります。

「労使協定方式だから派遣先は無関係」「派遣社員だから食堂・研修は対象外」といった単純化は誤りです。令和8年10月1日の改正も見据え、派遣元からの照会に答えられる体制を整えておきましょう。

第13話では、派遣と請負・業務委託の違い、偽装請負を避けるための受入企業チェックを解説します。