人権研修資料｜職場の差別・偏見・不適切発言をケースで学ぶ

シリーズ：スライド・問題・解答・講師台本｜法令・制度基準日：2026年6月18日

この研修で扱う「人権リスク」とは

ここでいう人権リスクとは、国籍・出身、障害・病気・メンタルヘルス、妊娠・育児・介護、性的指向や性自認（SOGI）、年齢・見た目・家族構成、出身地、感染症・病歴といった「その人の属性」を理由にした決めつけ・偏見・不適切な言動が、職場で生じることを指します。多くは犯人探しをするような悪意から起きるのではなく、慣習や思い込み、軽い冗談のつもりの言葉から生まれます。だからこそ、一人ひとりが日常の言動を見直すことに意味があります。

本研修は、誰かを責めるためのものではありません。これからの言動を一緒に見直し、不適切な言動を見聞きしたときに適切に動けるようになることを目的としています。研修の最初に、「責めない・特定しない・無理に話させない」という3つの約束を共有してください。

ハラスメント研修との違いと重なり

本シリーズには、パワーハラスメント（第4回）、セクシュアルハラスメント（第5回）、就活セクハラ（第6回）、カスタマーハラスメント（第7回）の研修資料があります。第8回（本記事）は、これらの個別類型に必ずしも当てはまらない、属性への決めつけ・偏見を「人権」という広い視点で扱う回です。重なる部分も多いため、次のように整理しておくと現場が混乱しません。

本文では、法律上の義務にあたるもの、推奨される実務、人権啓発上の説明を区別するために、次のタグを使います。義務は法令上の義務、推奨は推奨される実務、啓発は人権啓発上「避けるべき」とされる考え方を表します。区分は改正で変わることがあるため、実施時に最新の情報で確認してください。

「決めつけ」が起きやすい場面

国籍・出身・民族

「この国の人は時間にルーズ」といった、国籍や出身を前提にした決めつけは、褒め言葉のつもりでも相手を「外部の人」として扱うことになりかねません。労働条件について、国籍・信条・社会的身分を理由とした差別的取扱いは禁止されています義務。日常の言い換え（属性ではなく、その人個人の仕事や行動に着目する）は推奨・啓発として身につけたいポイントです。

障害・病気・メンタルヘルスと合理的配慮

「この仕事は無理だろう」と、本人に確認せずに能力や医学的な判断を現場で下すことは避けます。雇用の分野では、事業主に障害者への差別の禁止と合理的配慮の提供が求められます義務。配慮は「特別扱い」ではなく、機会を平等にするための調整です。勤務上の配慮の申出があったら、頭から断らず、困りごとと希望を聞き、業務上必要な条件と実施可能な配慮案を本人と確認し、必要に応じて人事・産業保健につなぎます推奨。

妊娠・育児・介護

「子どもがいるから無理だろう」と本人に確認せず担当から外すことは、配慮ではなく機会の剥奪になり得ます。育児休業・介護休業などの利用を理由とした不利益な取扱いは禁止されています義務。まず本人に対応できる範囲や希望を確認し、一緒に決めることが大切です推奨。

SOGI（性的指向・性自認）とアウティング

本人が打ち明けてくれた性的指向や性自認を、同意なく第三者に共有することはアウティングであり、深刻な権利侵害になり得ます。共有してよい範囲は本人が決めます。侮辱的な言動やアウティングは、ハラスメントの問題になり得ます啓発。打ち明けられたら、誰に何を伝えてよいかを本人に確認するのが基本です推奨。

年齢・見た目・家族構成

「その年でまだ独身なの」「もう年だから新しいシステムは無理でしょう」といった発言は、私的な領域への決めつけです。配置や教育の機会に影響すれば、差別的な取扱いの問題にもなり得ます啓発。担当は、属性ではなく適性と本人の希望で決めます。

出身地・部落差別

出身地を話題にした詮索や、特定の地域への偏見は、雑談であっても問題です。部落差別・同和問題に関わる詮索を軽視してはなりません啓発。周囲が笑って聞く空気は、便乗・黙認になります。話題を変える、止める、必要なら相談する、という選択肢を持ちましょう。

感染症・病歴

過去の感染症や病歴を理由に、本人を名指しで排除したり、病名を無断で共有したりすることは不適切です。安全配慮は会社の方針に従い、個人を名指しで排除しない形で行います。病歴などの健康情報は、要配慮個人情報に当たり得るため、本人の同意なく共有しないでください。個人情報・要配慮個人情報の詳しい整理は、第9回の個人情報保護研修で扱います。

「悪気はない」は理由にならない

「冗談のつもりだった」「悪気はない」「本人も笑っていた」「昔からの慣習だ」――これらは、問題がないことの理由にはなりません。笑いは同意や受容を意味しないからです。立場上、あるいは気まずさから笑うこともあります。相手の反応だけで「問題なし」と判断せず、言動そのものを見直すことが大切です。

業務上の確認と私的な詮索の違い

本研修は、雑談や冗談そのものを禁止するものではありません。問題になるのは、属性への決めつけと、業務に必要のない私的な詮索です。判断軸はシンプルです。

発言前の10秒チェック

見聞きしたとき、相談を受けたときにできること

不適切な言動を見聞きしたとき、強く非難することだけが正解ではありません。便乗・拡散・沈黙のどれでもない選択肢を持つことが大切です。安全に応じて止める、話題を変える、後で当事者に声をかける、記録して相談窓口や上長に相談する――状況に応じて選べるようにします。一人で本格的な調査を始めず、窓口につなぐのが基本です。

機微情報の共有範囲

病歴・障害・SOGI・家族構成・出身などは、本人の同意なく共有してはいけません。安易に「チームで共有しておこう」とせず、共有する範囲は本人の意向と業務上の必要最小限にとどめます。医学的な判断は現場だけで行わず、必要に応じて産業保健・人事につなぎます。

生成AIを使うときの注意

研修資料の構成と使い方

本資料は、自社の規程・窓口・相談ルートを補充して社内研修に使える10点セットです。標準的な集合研修では、スライドで進行し、ケース問題で討議し、確認テストで理解を確認し、ハンドブックとツールキットを持ち帰り資料として配布する流れが扱いやすい構成です。講師は講師台本と解答・解説ガイドを手元に置き、研修担当者は運営ガイドで準備・進行・フォローを確認してください。対象者と時間に合わせて、スライドの取捨選択を行えます。

研修資料ダウンロード

以下からダウンロードできます。自社の窓口・規程・生成AI利用ルールに合わせて、空欄や具体例を調整してからご利用ください。

確認テストについて

確認テストは、○×問題・四択問題・ケース判断の全12問です。暗記の確認ではなく、具体的な場面で「何が問題か・どう言い換えるか・どう対応するか・誰へ相談するか」を考える設計にしています。ケース判断は唯一の正解を当てる形式ではなく、問題点の把握と対応を評価します。点数だけでなく、誤答や自由記述に表れた誤解（本人が笑っていれば問題ない、業務に必要なくても詮索してよい、など）を拾い、次回の重点に反映してください。

シリーズ一覧

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参考資料（公式情報）

本資料を更新・確認する際は、次の公式情報もあわせてご参照ください（いずれも別タブで開きます）。最新の内容は各サイトでご確認ください。